Cilvēkresursu vadība ir viens no būtiskākajiem organizāciju un uzņēmumu vadības procesiem. Ja cilvēkam ir radošais potenciāls, viņš var veicināt uzņēmuma attīstību, bet var arī to bremzēt. Šos noslēpumus ir svarīgi prast atklāt. Ja cilvēkresursu vadību atstāj novārtā, jārēķinās ar nepatīkamu un strauju uzņēmuma rādītāju lejupslīdi.
Būtiska ir tieši personāla speciālistu, vadītāju profesionalitāte, informētība par jaunākajām tendencēm Eiropā un pasaulē cilvēkresursu vadīšanas jomā. Latvijas izglītības iestādēs ir visplašākās iespējas apgūt personāla speciālista profesiju cilvēkresursu vadības studiju programmās, kuras piedāvā Juridiskā koledža, Alberta koledža, Biznesa augstskola “Turība”, Latvijas Biozinātņu un tehnoloģiju augstskola un vēl daudzas citas augstskolas. Tāpat ir plašas iespējas cilvēkrsursu vadības zināšanas apgūt dažādos klātienes un attālinātos kursos.
Ir 21. gadsimts, un sen aizgājis tas laiks, kad ar cilvēkresursu vadību, pareizāk sakot, to izšķiešanu nodarbojās uzņēmumu kadru daļas, kas tikai primitīvi reģistrēja darbinieku datus, salika dokumentus plauktiņos, bet organizācijas vai uzņēmuma vadīšanā nepiedalījās. Mūsdienās personāla speciālistam, ja viņš ir zinošs un enerģisks, ir ļoti būtiska loma uzņēmuma vadīšanā. Tieši viņš strādā ar cilvēkiem, kamēr uzņēmuma menedžments nodarbojas ar ražošanu, pārdošanu, jaunu tirgu meklēšanu utt.
Mūsdienās pašos pamatos ir stipri izmainījušies cilvēkresursu vadības principi, ja salīdzina ar laiku pirms 20-30 gadiem. Tie ir atšķirīgi ne tikai no padomju domāšanas, bet arī no vecmodīgas pieejas, kāda tolaik bija Rietumos un turpina pastāvēt arī mūsdienās kā tradicionāla pieeja, ja uzņēmums neseko modernām tendencēm. Tā, piemēram, mūsdienās stratēģijas īstenošanai tiek atvēlēti apmēram 60% laika. Agrāk tam tika atvēlēti tikai 10%. Ja uzņēmumā ir tradicionāla cilvēkresursu pieeja, tad milzīgi daudz laika un darba tiek tērēts operacionālajai vadībai - personāla rādītāju statistiskai analīzei, informācijas sniegšanai valsts iestādēm, darba tiesisko attiecību veidošanai, iekšējās aprites dokumentu rakstīšanai, darba sludinājumu sagatavošanai, kas ir gan arī visnotaļ svarīgi, taču uz biznesa vadību un attīstību tam ir vāja ietekme. Mūsdienīgs personāla speciālists strādā stratēģijas un taktikas līmenī, spēcīgi ietekmējot uzņēmuma kursu un panākumus.
Cilvēkresursu vadības zināšanas un prasmes nepieciešamas gan darbinieku darbā pieņemšanā, gan viņu lietderīgā iesaistē uzņēmuma darbībā, darba efektivitātes uzlabošanā un bieži vien atbrīvošanās procesā no darbiniekiem, kuri izrādās īsti neiederīgi kolektīvā. Cilvēkresursu vadītājam uzņēmumā vienmēr jāpatur prātā, cik cilvēku uzņēmumam konkrētā brīdī un turpmākā perspektīvā ir nepieciešami, kādas prasmes un zināšanas darbiniekiem būs nepieciešamas nākotnē, kuriem darbiniekiem nepieciešama papildu apmācība, jāizvērtē nepieciešamība pieņemt darbā jaunus cilvēkus, gadījumā, ja jāsamazina darbinieku skaits, jāzina, kā vislabāk to izdarīt, prasme noteikt cilvēkresursu vajadzību gan pēc kvantitātes, gan kvalitātes parametriem, prasme noteikt atbilstību resursiem, lai darba spēka izmaksas būtu sabalansētas ar iespējām, ko uzņēmums var atļauties tagad un nākotnē.
“Nra.lv” aptaujāja personāla speciālistus, pēc kādiem principiem viņi strādā, kādus standartus ievēro, pie kādām vērtībām pieturas.
Latvijas Restorānu biedrības (LRA) prezidents Jānis Jenzis intervijā “nra.lv” pastāstīja, ka LRA ir izstrādājusi apjomīgu kritēriju kopumu, kas runā par nozares ilgtspējas aspektiem. “Pēc mūsu iniciatīvas vadošās nozares darba devēju organizācijas kopā ar trim augstskolām un divām ministrijām ir parakstījušas Ēdināšanas nozares ilgtspējas memorandu. Viens no ļoti svarīgākajiem ilgtspējas aspektiem ir sociālais. Ar memoranda palīdzību mēs aicinām uzņēmumus: līdzvērtīgi izturēties pret visiem darbiniekiem, rūpēties par darbinieka veselību, nodrošināt ēdināšanu darba laikā, veidot sabalansētu paaudžu nomaiņu un zināšanu pārnesi, piesaistīt darbam jauniešus, studentus, praktikantus, rūpēties par darbinieku kvalifikācijas celšanu, mācīt citus ilgtspējas aspektus, piemēram, vides, censties mazināt visus atkritumu veidus, bet īpaši pārtikas atkritumus. Uzņēmumi aicināti realizēt dzīvē cilvēktiesību aspektus: dzimumu līdztiesība visās amatu kategorijās, pie līdzvērtīgiem kompetences kritērijiem, darba vide ir iekļaujoša visām darbinieku etniskās piederības un reliģiskās pārliecības grupām, iekļaujoša darba vide darbiniekiem ar dažādām fiziskām spējām, tiek nodrošināts darba apģērbs, rūpes par darbinieku labsajūtu un drošību, izmantojamo tehnoloģisko iekārtu piemērotību un drošību un daudz citu aspektu,” pauda J. Jenzis.
Vaicāta, kā globālie uzņēmumi īsteno dažādības, vienlīdzības un iekļaušanas standartus, Sandra Daukšiene, “Philip Morris Baltic” vecākā cilvēku un kultūras menedžere, skaidroja, ka viņas pārstāvētais uzņēmums pirmām kārtām stingri ievēro dažādības un vienlīdzības principus, rūpējas par darbinieku izaugsmi, viņu labklājību, emocionālo un garīgo veselību. “Pie mums darbinieki netiek dalīti pēc dzimuma, rases, tautības, reliģiskās piederības vai seksuālās orientācijas. Visiem tiek nodrošinātas vienādas karjeras, atalgojuma un iesaistīšanās iespējas. Mēs vērtējam darbiniekus pēc viņu sniegtā ieguldījuma uzņēmumā un viņu darba kvalitātes. Mūsu mērķis ir līdzsvarota dzimumu pārstāvniecība, un šobrīd mums Latvijas uzņēmumā sieviešu pat ir nedaudz vairāk nekā vīriešu. Vadošajos amatos Latvijā un Baltijā kopumā 60% darbinieku ir sievietes, vidēji ES ap 35%, un Latvijas uzņēmumā sievietes ieņem divus augstākos vadošos amatus.”
S. Daukšiene skaidroja, ka uzņēmumā īpašu uzmanību pievērš jauno vecāku un aprūpētāju atbalstam un labsajūtai, nodrošinot elastīgu darba vidi. Tāpēc uzņēmumā izveidota īpaša “Laimīgo vecāku” programma, kas paredzēta vecākiem vai aprūpētājiem neatkarīgi no dzimuma, sniedz iespēju pirmo mēnesi pēc atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma strādāt elastīgi un nepilnu slodzi, saņemot atalgojumu par pilna laika darbu. Tāpat viņas pārstāvētais uzņēmums izmaksājot darbiniekiem pabalstu par bērna piedzimšanu. Tas kompensē starpībustarp vecāka un bērna kopšanas pabalstu un iepriekšējo algu vecākiem bērna kopšanas atvaļinājuma laikā - līdz 4,5 mēnešiem primārajam bērna aprūpētājam un līdz diviem mēnešiem sekundārajam bērna aprūpētājam. “Mūsu uzņēmums ir saņēmis “EqualSalary” sertifikātu, kas apliecina, ka atalgojuma principi ir skaidri un caurskatāmi un ka mēs saviem darbiniekiem neatkarīgi no to dzimuma maksājam vienādu algu par vienu un to pašu darbu. Lai aizsargātu darbinieku ekonomiskostabilitāti, uzņēmums katru gadu aprīlī pārskata darbinieku algas, un tās pieaugums ir atkarīgs gan no darbības rezultātiem, gan tirgus un ekonomiskajiem faktoriem. Šajā algas paaugstināšanas procesā piedalās arī tie darbinieki, kuri atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, tāpēc pēc atgriešanās darbā atalgojuma robu nav. Rūpējoties par darbinieku fizisko un garīgo labsajūtu, ikvienam PM Latvia darbiniekam katru gadutiek nodrošināta īpaša labsajūtas piemaksa 400 eiro apmērā dažādām veselības procedūrām vai sporta aktivitātēm. Darbinieks pats var izvēlēties, kādas tieši veselību uzlabojošas procedūras vai aktivitātes izvēlēties - vai tas būtu sporta zāles, vai baseina abonements, ārstnieciskās masāžas vai velosipēda iegāde.”
S. Daukšiene atklāja, ka viņa rūpīgi seko jaunākajām tendencēm un pētījumiem cilvēkresursu jomā, uzklausa darbiniekus, uzlabo viņu darba apstākļus.
“Mūsu uzņēmuma lietvede, sekretāre un profesionāle vienā personā lieliski tiek galā arī ar cilvēkresursu lietām,” savu pieeju atklāj AS “Brīvais vilnis” līdzīpašnieks Arnolds Babris. Viņa uzņēmumā strādā 240 darbinieku, kuri pašlaik ir atvaļinājumā, jo notiek remontdarbi ražotnē. Bet tūdaļ septembrī darbs atsāksies.
Jautāts, vai viņa uzņēmumā sievietes saņem mazāk nekā vīrieši, A. Babris skaidroja:
“Absolūti nē. Drīzāk tad jau veči tiek diskriminēti, jo pie konveijera vīrieši tikpat kā nestrādā. Tikai retais vīrietis spēj izpildīt tādu normu, ar kuru sieviete tiek galā.”
“Tas ir murgs - runas par diskrimināciju un blēņošanās, ieviešot kvotas sieviešu un vīriešu skaitam uzņēmumu vai valsts pārvaldē. Jautājums ir par rezultātu. Nav svarīgi, vai cilvēks ir sieviete vai vīrietis. Svarīgi, vai darbinieks spēj izpildīt uzdevumu,” uzskata A. Babris.
