KARJERA: Jābūt atvērtiem uzņemt darbiniekus no ārzemēm

Zane studējusi Rīgas Ekonomikas augstskolā, pēc tam Lielbritānijā, Saseksas universitātē, tad Kolumbijas universitātē Ņujorkā. Viņai ir pieredze divās jomās – mārketingā un reklāmā (bijusī stratēģiskā direktore vadošajās reklāmas aģentūrās DDB un TBWA) un cilvēku resursos (HR) un rekrutēšanā, vadošo darbinieku atlasē (personāla atlases vadītāja kompānijā Amrop). Kombinējot iegūtās zināšanas un pieredzi, tika radīts uzņēmums Erda, kas fokusējas tikai uz darba devēja tēlu.

- Kādi ir ikdienas pienākumi, strādājot darbinieku atlases kompānijā? Proti, ar ko nodarbojas Erda?

- Pirmkārt, palīdzam dažādām kompānijām saprast, kas un kā kādos kanālos būtu jāsaka, lai piesaistītu darbiniekus. Otrkārt, dodam padomus par to, kā komunicēt iekšēji, lai darbinieki uzturētos ilgāk uzņēmumā, būtu laimīgi. Sākotnēji, kad Latvijā ienāca šāds bizness, pieprasījums nebija liels, jo ne visi saprata, ko īsti var iegūt. Tie bija personāldaļas vadītāji ar augstāko izglītību un pieredzi uzņēmumu vadībā, kas pirmie nāca konsultēties. Šobrīd spiediens un darbinieku trūkums ir tik liels, ka interesējas diezgan plašs uzņēmumu loks.

- Pēc kādiem kritērijiem Latvijā izvēlas darbavietu? Ko rāda veiktie pētījumi?

- Skaidrs, ka tie atšķirsies uzņēmumu vadītājiem un melnā darba darītājiem vai praktikantiem, jauniešiem. Pamata atziņa ir tāda, ka Maslova piramīda darbojas arī uz šīm lietām. Cilvēkiem ar zemāku ienākumu līmeni, mazāku izglītību un iespējām primāri svarīgas divas lietas - atalgojums un stabilitāte. Ja ejam uz uzņēmuma vadītāja līmeni, svarīga ir pašizpausme. Proti, iespēja sevi apliecināt, pierādīt, iespēja realizēt jaunus projektus. Svarīga arī uzņēmuma kultūra un reputācija.

- Jaunajā Rīgas teātrī pirms pāris gadiem iestudēja izrādi Grenholma metode, kurā attēloja darba interviju, kur tiek pārkāptas visas cilvēciskās robežas, - intervijas laikā, lai pārbaudītu cilvēku, joko par mirušiem radiniekiem un citādi pārbauda cilvēku izturību spriedzes situācijās. Cik tālu rekrutēšanas procesā var iet darba devējs, lai pārbaudītu topošo darbinieku?

- Rekrutēšanas prakses Latvijā ar retiem izņēmumiem ir ļoti bāziskas. Teiksim, ir sludinājums, kāds piesakās, ar viņu tiekas. Tad arī tiek pieņemts lēmums. Ir daudz dažādu veidu, kā to darīt nesalīdzināmi labāk, - lūdzot pildīt loģikas testus, veicot strukturētās intervijas, ļaut citiem darbiniekiem intervēt jaunos darbiniekus. Tas līmenis, kādā šobrīd norit rekrutēšanas process, ir ļoti bāzisks. Tas, kā tas darbojas pasaulē labākajos uzņēmumos, ir simt gaismas gadus tālāk. Latvija ir ceļā uz šādu praksi, bet uzņēmumiem jārēķinās, ka, lai izveidotu jaunu rekrutēšanas procesu, jāiegulda laiks, darbs un enerģija. Realitāte ir skaudra. Brīžiem nav neviena kandidāta vai ir tikai divi. Līdz ar to izvērsts izvērtēšanas process šķiet lieks. Problēma ir, ka vajadzētu uzstādīt, sakārtot, bet, no otras puses, cilvēku nav. Mums bezdarbs ir zems, bet nepieciešams nodrošināt labākas, efektīgākas darba vietas tepat, Latvijā. Protams, skatoties tālākā nākotnē, ir jābūt atvērtiem uzņemt darbiniekus no ārzemēm - gan no kaimiņvalstīm, gan potenciāli no Indijas vai citām valstīm. Uz to neizbēgami viss iet, un uzņēmumi no tā var tikai iegūt.

- Iepriekš atsaucies uz vairākiem pētījumiem, kas liecina par tendencēm Baltijas uzņēmēju vidū. Cik patiesas ir darbinieku atbildes? Vai darbinieki nebaidās teikt patiesību?

- Pasaulē ir tendence virzīties prom no anonīmām anketām. Labi atalgotos darbos ar izglītotiem darbiniekiem anonimitāte vispār nav jautājums, sava viedokļa izteikšana nav problēma. Uzņēmumos, kur ir baltās apkaklītes, nevienam nav problēmu pateikt, ka kaut kas nepatīk. Savukārt Latvijā un sevišķi ierindas darbiniekiem anonimitāte ir svarīgs jautājums, un cilvēki tiešām baidās no potenciālas izrēķināšanās vai atriebības. Latvijā visas aptaujas, kuras es zinu, ir anonīmas. Līdz ar to tīri tehniski uztraukumam nav pamata. Uzņēmumos parasti interesē noskaidrot nevis individuālu skatījumu, bet kopējo noskaņu, vidējos rādītājus, lai salīdzinātu departamentus, dažādus gadus un tamlīdzīgi. Atbildēm līdz ar to jābūt diezgan atklātām.

- Vai Latviju redzi kā attīstītu valsti un vai mēs varam konkurēt ar citiem?

- Tas ir plašs jautājums. Tikko biju Viļņā un vēroju, ka piektdienas vakarā visur mudž cilvēki, daudzi jauni bāri, viss pārpildīts, ļoti starptautiska vide. Prasu paziņām - kas notiek Viļņā? Pilsēta tomēr ir daudz mazāka nekā Rīga. Rīga ir pustukša vasarā. Izrādās, viss mainījies pēdējā gada laikā, pateicoties servisa centriem. Lietuva ir metodiski strādājusi, lai uz Viļņu pārceltos lielu starptautisku uzņēmumu Back office. Barclays bankai ir vairāk nekā 1500 darbinieku. Banka neapkalpo Lietuvu, bet tur ir IT, finanšu nodaļas Back office un droši vien vēl kaut kas. Western Union, Nasdaq tur ir. Tas nozīmē, ka viņi nodarbina tūkstošiem cilvēku, maksā viņiem labas algas, nodrošina starptautisku sakārtotu vidi, investē apmācībās. Var redzēt tūkstošiem jaunu cilvēku, kuriem ir rocība, citas prasības, kuri ir atvērti pasaulei. Nodokļu maksātājs liels, turklāt nodarbina daudz cilvēku. Šīm kompānijām ir ļoti liela ietekme ekonomikas un uzņēmējdarbības attīstībā, jo jaunais darbinieks pastrādās varbūt trīs gadus, redzēs, kā strādā starptautiski uzņēmumi, būs drosmīgāks un ar plašāku skatu. Tā rodas jauni pakalpojumu piegādātāji, uz kuru bāzes var attīstīties jauns bizness. Tas ir attīstīts gājiens uzņēmējdarbības veicināšanai, kad pārcel lielu, piemēram, Warner Brothers, production, vienību uz Latviju. Pirmkārt, viņi te maksā nodokļus, dod darbu vietējiem. Otrkārt, ap viņiem sāk rasties mazie piegādātāji. Darbinieki sapratīs, kā tas darbojas, un uz tā bāzes attīstās jauni uzņēmumi. Teiksim, sēžot mežā, tu neizdomāsi nākamo Facebook vai Google, tev ir jābūt saskarsmē. Vari Zilupē atvērt veikalu, bet tas nekad nebūs veikals, kas kļūs par tīklu un iekaros Lielbritāniju vai ASV. Jāmācās no tiem, kuri strādā pasaules līmenī. Latvijas specifika ir tāda, ka visi grib visu tuvāk mājām un uzņēmumi mokās.

- Kas Lietuvai ir citādi, kas viņiem labāks? Tas saistīts ar citu mentalitāti vai viņi vēsturiski ir vienotāki?

- Kopumā jau mēs ejam ļoti līdzīgi. Igaunija ir mazliet priekšā visās jomās. Nav lielas atšķirības konkrētajā, kur runāju par sharedservice centru piesaisti vai lielo starptautisko darba devēju piesaisti. Arī man sākotnēji šķita, ka viņu panākumu atslēga ir atrašanās blakus Polijai, jo Polija ir ļoti veiksmīgi darbinājusi šo lauciņu. Man šķita, ka Lietuva ir mācījusies no kaimiņiem, bet izrādās, ka ne. Tas galvenokārt ir viena cilvēka nopelns. Amerikas lietuviete, kas pārcēlās uz Viļņu, pati bija strādājusi finanšu sektorā Volstrītā, redzēja iespēju, bija gatava ieiet valsts aparātā, ko daudzi no mums nav gatavi darīt, lai panāktu to, ka uz Viļņu pārceļas no Londonas pāris no šiem centriem. Skaidrs, ka viņa spēja runāt ar šiem uzņēmumiem līdzīgā valodā, viņa nāca no biznesa, un paši lietuvieši uzskata, ka tas nav komandas, bet lielā mērā tikai viņas nopelns. Tas ir iedvesmojoši, jo apliecina, ka mazās valstīs viss ir indivīdu rokās. Ne tev, ne man nav iemeslu pārmest valstij, ja mēs paši neesam gatavi atlocīt piedurknes, lai mainītu kaut ko šajā ziņā. Tas man likās tāds iedvesmojošs stāsts, kur viens cilvēks atgriežas un pāris gadu laikā visu kardināli maina.

- Kādas šobrīd ir tendences uzņēmumu darba vidē?

- Uzņēmumiem ir milzīgs spiediens, katastrofāli trūkst labu darbinieku, visās jomās pieaug rotācijas. Vadošie uzņēmumi sāk skatīties uz visām tām jomām, kas ietekmē darbinieku apmierinātību. Latvija atšķiras no Igaunijas un Lietuvas ar to, ka mūsu iedzīvotājiem proporcionāli daudz svarīgāki ir darba apstākļi, fiziskā vide. Strādāju ar vairākiem lieliem uzņēmumiem un varu teikt, ka darba vidē līdz šim nav daudz investēts. Ir biroji, kas taisīti pēc iespējas lētāk, kuriem joprojām ir padomju laika plānojums, sajūta un domāšana. Vēl bez telpu plānojuma svarīgs ir arī apgaismojums, ventilācija un krēslu ērtība. Tādas lietas ietekmē daudz, piemēram, to, cik bieži darbinieki slimo. Uz šīm trim lietām var ietaupīt, bet jārēķinās ar zemāku produktivitāti, biežāku slimošanu. Vēl domā par to, vai darba vide atspoguļo uzņēmuma zīmolu. Teiksim, ja uzņēmums saka, ka ir inovatīvs, bet, atnākot uz interviju, redzi padomju laika tipa biroju ar lētākajām mēbelēm, noplukušu gaiteni, tad tas tā nav. Tāpat kā ar cilvēkiem - kā kāds ģērbjas, runā, izsakās, tas tomēr parāda, kas viņš ir. Uzņēmumiem biroju vajadzētu uztvert tieši tāpat kā savas manieres un apģērbu. Atbilstoši jomai, kurā strādā, ir jāprezentē tas, kas esi.

- Kādas ir tendences jaunu darbinieku vidū, kuri tikko sāk savu karjeru, un kā ar viņiem strādāt?

- Jauniešu piesaiste ir milzīgs izaicinājums visiem uzņēmumiem. Ir grūti viņus atrast, vēl grūtāk noturēt. Fakti vien rāda, ka viņu ir divarpus reižu mazāk nekā bija senāk. Otrs, ka viņiem ir vairāk iespēju turpināt mācības ārvalstīs, braukt strādāt citur. Realitātē viņu varētu būt pat trīsreiz mazāk. Visiem viņus vajag, jo jaunieši nāk arī ar jaunām kompetencēm, kas nav vecākām paaudzēm. Valodas, datorprasmes. Cīņa par viņiem ir asiņaina. Vēl arī jāsaprot, ka viņu domāšana un uztvere ir pilnībā citāda.

- Kas ir lielākie izaicinājumi, strādājot ar jauniešiem?

- Viņus ir grūti noturēt, jo viņi nekur neplāno uzturēties ilgāk par diviem trīs gadiem. Vēlas fleksibilitāti darba laikā, darba saturā. Kopumā viņiem ir ļoti augstas, bieži vien neadekvātas ekspektācijas. Jāsaprot, kāpēc. Ne jau tāpēc, ka viņi ir slikti cilvēki, bet tāpēc, ka dzīvo tādā laikā. Apkārt ir sociālie mediji, kur viņi redz savu paziņu labākos brīžus, un liekas, ka tie attiecas arī uz visām pārējām dienām. Visi grib strādāt strauji augošos, inovatīvos, interesantos uzņēmumos un ātri ieņemt vadošus amatus. Realitātē tas tā nenotiek. Pirmkārt, Latvijā ir maz tādu uzņēmumu. Otrkārt, ir jāiziet cauri kaut kādam procesam, mācību un attīstības gadu posmam.

- Atceros - kādā prezentācijā stāstīji arī par to, ka jauniešiem ļoti svarīga ir uzmanība?

- Jā. Kopumā jaunieši ir daudz narcistiskāki. Nevajag pārmest, tie atkal ir vienkārši apstākļi, kādos viņi auguši. Piemēram, sociālajos medijos ieliec selfiju, uzreiz dabū atgriezenisko saiti, novērtējumu. Tiek metodiski strādāts pie sava tēla veidošanas. Tas nozīmē, ka arī no darba devēja jaunieši vēlas saņemt nepārtrauktu atgriezenisko saiti. Viņiem nepieciešama pārliecība, ka dara labi un pareizi. Darba devējam tas prasa konstantu uzmanību un laiku. Tas ir izaicinājums.