Pārdomātas, kvalitatīvas apmācības ne tikai paaugstina darbinieku profesionālo latiņu, bet arī dod pozitīvu efektu, domājot par strādājošo lojalitātes, motivācijas veicināšanu un uzņēmuma produktivitātes celšanu. Atslēgvārds ir «kvalitāte», jo apmācības ķeksīša pēc būs vien nevajadzīgi iecirsts robs uzņēmuma budžetā, nevis ilgtermiņa investīcijas. Par to, kā gudri investēt apmācībās, lai tiktu sasniegts vēlamais rezultāts, stāsta SIA Biznesa kompetenču centrs partnere, biznesa konsultante (biznesa veidošanas, darījumu sarunu vadīšanas, uzņēmumu efektivitātes, komandu veidošanas un vadīšanas jautājumos), SIA William Jones language instruction and concultancy center partnere un valdes locekle Līga Briķena.
Viņai kopumā ir jau 12 gadu pieredze darījumu sarunu veidošanā ar partneriem, investoriem, darbiniekiem, kolēģiem, klientiem Latvijā un ārpus tās robežām. L. Briķena paralēli studijām uzsāka darbu daudzdzīvokļu dzīvojamo ēku apsaimniekošanas uzņēmumā Hausmaster un tur bija atbildīga par uzņēmuma izaugsmi. Tas soli pa solim tika paveikts, kuplinot gan darbinieku skaitu (no pieciem līdz vairākiem simtiem strādājošo), gan apsaimniekojamo objektu skaitu (no dažiem līdz vairāk nekā 200). «2016. gadā mēs uzņēmumu pārdevām, un tas bija laiks, kad sākās jaunu izaicinājumu meklēšana. Zināju, ka man patīk radīt, veidot ko jaunu, sakārtot, strukturēt lietas, procesus, rast risinājumus. Tā nonācu konsultēšanas un apmācību jomā,» stāsta L. Briķena.
Viņa novērojusi, ka pēdējos gados arvien vairāk darba devēju izprot apmācību lomu un nozīmi. «Kādreiz uzņēmēju vidū bija izteikts viedoklis un pārliecība, ka viņus interesē tikai jau gatavi (apmācīti, zinoši) speciālisti, taču tagad daudzi domas ir mainījuši - viņi ir gatavi paši apmācīt, ieguldīt savos darbiniekos. Nav jau noslēpums, ka šobrīd darba tirgū toni nosaka tieši darba ņēmēji. Ir jūtams darba roku deficīts, tāpēc darba devēji saprot, ka apmācības ir viens no veidiem, kā piesaistīt jaunus un noturēt esošos strādājošos. Redzu, ka daļa darba devēju izvēlas īstenot dažādus iekšējos apmācību projektus, kur darbiniekus apmāca viņu kolēģi, tiešais vadītājs. Un tā ir pozitīva tendence. Jāpiemin, ka darba tirgū arvien vairāk ienāk Z paaudze [dzimuši pēc 1996. gada], kā arī daudzi strādājošie pārstāv Y jeb millennials paaudzi [1980.-1995. gadā dzimušie]. Viņi nejūtas tik ļoti piesaistīti kādai konkrētai darbavietai kā citas paaudzes, tāpēc, ja noteiktā vietā nejutīsies komfortabli, novērtēti, viņi meklēs citas darba iespējas. Apmācības ir viens no veidiem, kā vairot viņu lojalitāti,» uzskata L. Briķena.
Viņa rekomendē pirms apmācību uzsākšanas uzņēmuma vadībai definēt konkrētus mērķus - ko caur šīm apmācībām uzņēmums grib sasniegt, iegūt. «Piemēram, ja mērķis ir paaugstināt darbinieku lojalitāti, tad vēlams veikt aptaujas, ko strādājošie īsti vēlas. Jo būtu neloģiski noteikt konkrētas apmācību tēmas, bet darbiniekiem tās nešķitīs saistošas. Mērķis - paaugstināt lojalitāti - tad netiks sasniegts. Mērķis var būt arī konkrētas prasmes vai prasmju apguve. Tad atliek tikai izvēlēties, kam šīs apmācības uzticēt. Piedāvājums ir ļoti plašs, tāpēc ir rūpīgi jāizvērtē apmācību nodrošinātājs. Ir svarīgi, lai treneris būtu harismātisks, spētu aizraut, viņam ir jāprot raisīt interesi, ideālus, ja treneris piedāvā savu palīdzību, lai apgūtās prasmes tiktu integrētas arī darbā, nevis viņa atbildība noslēdzas līdz ar apmācību beigām.»
L. Briķena norāda, ka pārmaiņas piedzīvojusi arī apmācību vide un forma. «Cilvēki uz apmācībām nenāk, lai iegūtu zināšanas (informāciju var izlasīt grāmatās, atrast internetā), viņi nav ieinteresēti pildīt vien izdales materiālu uzdevumus un noskatīties prezentāciju, viņi vēlas iegūt prasmes un izpratni, kā šo jaunapgūto prasmi izmantot savā ikdienā. Tāpēc, piemēram, Biznesa kompetenču centrā vismaz 50% no apmācību procesa ir praktiska darbošanās, reālu darba situāciju izspēle. Nav noslēpums - pieraksti pazūd, tiek nolikti plauktā un netiek izmantoti, un galu galā ar laiku apmācībās dzirdētā informācija aizmirstas, taču prasmes paliek, protams, ar nosacījumu, ja tās tiek trenētas arī darbā. Praktiskā darbošanās cilvēkus aizrauj, ieinteresē, jo nemotivētam, neinteresētam cilvēkam jebkuras apmācības būs velta laika un naudas resursu tērēšana. Arī iekšējās uzņēmumu apmācībās daudz lielāks fokuss ir uz praktiskām nodarbībām. Un tā ir pareizā pieeja, lai apmācības būtu jēgpilnas un ar pavienoto vērtību.»
Viņa stāsta, ka šobrīd pieprasītākas mācības korporatīvajā vidē ir saistītas ar komandas veidošanas, vadības prasmju apgūšanu (plānošanas, motivēšanas, deleģēšanas, pārraudzīšanas un tamlīdzīgas prasmes), kā arī svešvalodu zināšanu bagātināšanu. «Valoda ir tā kompetence, ko mēs CV rakstām vienmēr. Ikvienas valodas pārzināšana ir bagātība, un, manuprāt, strādājot jebkurā uzņēmumā, ir vajadzība zināt vismaz vienu svešvalodu. Nemainīgi augsta interese ir apgūt vai papildināt angļu valodas zināšanas, it sevišķi liels pieprasījums ir no IT uzņēmumiem. William Jones valodu centrā piedāvājam apgūt angļu valodu visos līmeņos, tāpat arī izstrādājam individuālas programmas atbilstoši uzņēmuma vajadzībām. Valodu centrā iespējams apgūt arī franču valodu. Visiem pasniedzējiem konkrētā valoda ir viņu dzimtā valoda,» skaidro L. Briķena.
Vērojams arī pieprasījums iepazīt darījumu sarunu veidošanas pamatprincipus. «Nereti darījumu sarunas tiek uztvertas kā ļoti šaura niša, kas domāta augstākā līmeņa vadītājiem. Bet es teiktu, ka darījumu sarunu veidošana būtu jāpārzina visiem vidējā līmeņa vadītājiem, jo darījumu sarunas notiek gan ar klientiem, gan darbiniekiem, jebkura saruna, kur noslēdzas ar kādu vienošanos, ir darījumu saruna, un tās sekmīgas norises rezultātā apmierinātas ir abas puses. Papildus darījumu sarunu veidošanas prasmēm pasniedzu arī nodarbības par eneagrammu [konkrētu personības tipu noteikšana, atpazīšana]. Šī tipoloģija ir balstīta uz cilvēka neapzināto motivāciju. Tā ļauj labāk saprast cilvēkus. Piemēram, darbā tiek ieviesta motivācijas sistēma - visiem vienāda, taču daži par to ir priecīgi, citiem tā ir vienaldzīga. Izprotot darbinieka personības tipus, šo motivācijas sistēmu var labāk piemērot katra vajadzībām, lai motivācijas sistēmas ieviešana dotu arī gaidīto rezultātu. Eneagramma palīdz arī saliedēt kolektīvu, jo caur grupas treniņu katram darbiniekam rodas jaunas atklāsmes par sevi, kā arī saviem kolēģiem, kas ļauj labāk izprast vienam otra rīcību, uzvedību un sastrādāties, mazina konfliktsituāciju veidošanos, rada komfortablāku darba vidi.»
L. Briķena uzskata - lai apmācības būtu ieguldījums ilgtermiņā, tām jābūt sistemātiskām. «Ja uzņēmuma kultūrā viena no vērtībām nav kopīga - uzņēmuma, darbinieku - izaugsme, darbinieku acīs apmācībām nav vērtības, viņi tām neredz jēgu, līdz ar to iegūt kādu rezultātu būs grūti. Apmācības šajā gadījumā var salīdzināt ar koncertu - nauda samaksāta, cilvēki aplaudē vai izsvilpj. Es ieteiktu apmācības veidot kā gada ciklu. Pēc gada atkal izvērtēt paveikto un saprast, kas ir maināms, kura apmācību sadaļa vairs nav vajadzīga, kas ir jāpiedāvā jauns, jo šajā dinamiskajā ikdienā prasmes noveco, zaudē savu aktualitāti, to vietā rodas jaunas. Tam visam ir jāseko līdzi, lai augtu gan darbinieki, gan uzņēmums.»
