Kāpēc labi darbinieki ignorē labas vakances?

Augs cīņa par labākajiem speciālistiem

Darba devēji bieži vien nedomā par savu atbildību darbinieku noturēšanā, bet gan attaisno sevi ar jaunās paaudzes bezatbildību.

Taču “jaunā paaudze nāk tirgū, un uzņēmumiem nekas cits neatliks, kā vien palikt arvien mūsdienīgāk domājošiem, ja vien viņi gribēs izdzīvot. Tāpēc vispirms būtu jāveicina tādas uzņēmuma kultūras un darba vides izveidošana, kas mudina darbiniekus sevi profesionāli realizēt un profesionāli augt,” skaidro Ilva Bērziņa, uzsverot, ka “nevis bezatbildība vainīga, bet paši uzņēmumi, kuriem trūkst iniciatīvas strādāt pie personīgā kontakta veidošanas, ko jau šobrīd pieprasa jaunā paaudze. Tādēļ nākotnē, ja uzņēmumi vēlēsies piesaistīt darbiniekus (ne tikai kvalificētus, bet vispār), neizbēgami būs vajadzīga pozitīva tēla veidošana, lai jaunie darbinieki vēlētos nākt uz attiecīgo uzņēmumu strādāt. Un būs jādomā par to, kā radīt atbilstošu vidi un motivāciju strādāt.”

“Vienlīdz svarīgi ir profesionāli organizēt personāla atlases procesu, kas nosaka to, ka vadības līmeņa darbiniekiem jābūt personāla vadības iemaņām, lai veidotu personīgu saikni ar kandidātiem jau atlases procesā,” ir I. Bērziņa, “jo uzņēmumi ne tikai Latvijā, bet arī pasaulē jau tagad izjūt un nākotnē aizvien vairāk saskarsies ar izaicinājumiem, kurus rada negatīvās demogrāfiskās izmaiņas, kas ir darbaspēka “novecošanās”, jo nepietiekams skaits jauno speciālistu ienāk darba tirgū. Tas likumsakarīgi vēl vairāk saasina konkurences cīņu par labākajiem speciālistiem.”

Šo problēmu risina dažādi, un varētu domāt, ka labākā atbilde būtu jaunāko sasniegumu izmantošana procesu optimizācijas jomā un attiecīgu IT risinājumu ieviešana. Piemēram, lai komunicētu ar visiem pretendentiem uz kādu amatu. Tomēr jāatzīst, ka arī tur situācija nav viennozīmīga. Uzņēmumu vadītāju vidū valda uzskats, ka pieejamie IT risinājumi, kurus varētu izmantot personāla atlases speciālisti, ir ļoti dārgi, pieejami tikai lieliem uzņēmumiem, kā arī ir pārāk sarežģīti, lai ar to palīdzību efektīvi īstenotu aktuālos personāla atlases procesus.

Taisnības labad jāatzīst, ka arī šim viedoklim ir savs pamats, tāpēc daudzos uzņēmumos personāla atlases projektu dati vēl joprojām tiek manuāli ievadīti un glabāti Excel tabulās. Tas aizņem daudz laika, nenodrošina datu drošību un vienotu pieeju, kas ļautu kolēģu prombūtnes gadījumā (piemēram, atvaļinājuma laikā) viegli pārņemt iesāktos projektus, jo katram tomēr ir sava individuāla pieeja datu ievadīšanai un glabāšanai, kā arī izpratne par to, kas ir vai nav ērti lietojams. “Skaidrs, ka šādi organizējot darba procesu nevar cerēt uz produktīvu personāla atlases speciālistu darbu. Darbs neiet uz priekšu, jo pietrūkst instrumentu, ar ko to varētu padarīt efektīvāku. Savukārt uzņēmumu vadītāji ne vienmēr saista ātri un efektīvi aizpildītas vakances ar iespēju īsākā laika posmā sasniegt augstāku darba produktivitāti, lielākus ražošanas un/vai pārdošanas apjomus, kas neapšaubāmi palielina arī uzņēmuma ieņēmumus,” situāciju skaidro I. Bērziņa vadītāja.