Kāpēc labi darbinieki ignorē labas vakances?

Latvijā izveidojusies paradoksāla situācija, kad no vienas puses mēs it kā runājam par darbaspēka aizplūšanu šķietamā darba trūkuma dēļ, tomēr tirgus rāda pilnīgi pretējo. Proti, ir daudzas nozares, kurās darba pietiek, bet nav kas tajās nāk un strādā! Kāpēc tāda situācija izveidojusies un kur slēpjas problēma, skaidro Ilva Bērziņa, kas personālvadības nozarē darbojas jau divdesmito gadu.

“Šobrīd darba pietiek tajās nozarēs, kur nepieciešami IT un inženiertehniskie speciālisti. Taču to tikpat labi var attiecināt arī uz jebkuru no jomām, kur vien vajadzīgi vienkārši labi sava amata pratēji,” stāsta Ilva Bērziņa, “diemžēl personālatlases nozarē nostiprinājies uzskats, ka ir daudz vakanču, kurām nevar atrast darbiniekus tādēļ, ka pretendentiem pašiem nereti trūkst vajadzīgo zināšanu un spējas noturēties ieņemamajā amatā, nemaz nerunājot par profesionālajām iemaņām.”

Nesagaidot atbildi atkārtoti nepiesakās

Tiesa, ir jāatzīst - sava vainas daļa par to, ka labi speciālisti kūtri piesakās uz tādām vakancēm, kas varētu būt tiem piemērotas, ir jāuzņemas arī uzņēmumu vadītājiem un personālvadības speciālistiem.

“Kandidāti bieži norāda, ka laika trūkuma dēļ uzņēmuma pārstāvji sazinās tikai ar tiem pretendentiem, kuri iekļuvuši otrajā atlases kārtā. Cilvēki ir sarūgtināti, jo nezina, vai viņu pieteikums vispār ir saņemts un vai kāds ir veltījis laiku, lai to paskatītos. Tādēļ atkārtoti uz to pašu vakanci šāds pretendents visdrīzāk vairs nepieteikties,” situāciju raksturo Ilva Bērziņa, atzīmējot, ka “kandidātam, piemēram, var rasties priekšstats par formālu atlases konkursu, kurā tiek apstiprināti iepriekš izvēlēti draugi vai paziņas. Un neatkarīgi no tā - ir tā patiesība vai nav - pārliecināt cilvēku par pretējo jau vairs nav iespējams.”

Vienmēr jāpatur prātā, ka sarūgtinājums nav labs pamats ilgtermiņa attiecību veidošanai starp potenciālo darbinieku un darba devēju, jo nepietiekama komunikācija ar kandidātiem kritiski ietekmē arī paša darba devēja tēlu.

“Mēdz notikt arī tā,” turpina personālvadības speciāliste, “ka izvēlētais kandidāts intervijā tomēr izrādās ne tik labs darbinieks praksē, un tāpēc uzņēmumam jāizsludina konkurss atkārtoti. Savukārt pretendenti, kas nav saņēmuši nekādu atbildi pirmajā reizē, otrajā reizē vairs pat nemēģina pieteikties, jo nav sekojis elementārs cieņas apliecinājums - vienkārša atbilde no darba devēja. Turpretī paši uzņēmumi reti atkārtoti vēršas pie kandidātiem, kas vienreiz jau noraidīti, lai gan patiesībā tie var izrādīties nopietni profesionāļi, kuri vienkārši nav pratuši sevi tik labi prezentēt.”

Protams, prasmīgi vadīta komunikācija ar kandidātiem vēl atlases procesā ir svarīga ikvienam uzņēmumam, bet jo īpaši būtiski tas ir uzņēmumiem ar lielu darbinieku mainību un lielu mazkvalificēta darbaspēka īpatsvaru, kāds tas ir, piemēram, mazumtirdzniecībā un ražošanas vai būvniecības nozarēs. “Šajās jomās strādājošajiem personāla atlases speciālistiem ļoti augstas darba noslodzes dēļ bieži vien fiziski nav laika veltīt pat minimālu uzmanību visiem pretendentiem, kas ir pilnībā saprotams,” kolēģus attaisno Ilva Bērziņa, “jo vienlīdz tiek saņemts nosodījums un neizpratne no vadītājiem par laicīgi neaizpildītām vakancēm.”