Darba tirgus pieder darbiniekiem – taču tas jāizmanto stratēģiski

Jau vairākus gadus pēc kārtas personāla vadītāji un ekonomisti konstatē vienu un to pašu: darba tirgus pieder darba ņēmējiem. Vakances paliek neaizpildītas ilgāk, darba devēji pielāgojas elastīgāka darba nosacījumiem, bet algu konkurence atsevišķās nozarēs sasniegusi nebijušu intensitāti. Šis stāvoklis ir strukturāls – tas izriet no Latvijas demogrāfiskās realitātes, emigrācijas un digitalizācijas tempa –, un nav pamata uzskatīt, ka tuvākajos gados kaut kas kardināli mainīsies. Taču vai darbinieki adekvāti izmanto šo situāciju?

Darba meklēšana un darbinieku piesaiste ir vienas monētas divas puses un tām abām jābūt stratēģiski pārdomātām un mērķtiecīgām. Uzņēmumi vairumā gadījumu tādi ir - tie meklē konkrētas prasmes, kompetences, ekonomisko vērtību un redz noteiktu karjeras ceļu katrā pozīcijā. Bet vai šim procesam tikpat stratēģiski pieiet darbinieki?

Katrs darba ņēmējs iegūtu, ja darba meklēšanai pieietu ar mērķtiecīgu vīziju par savu karjeras trajektoriju - nosakot, ko vēlas darīt, ko attīstīt, kādas iemaņas mācīties, ko un kad sasniegt.

Šeit ieskicēšu savus ieteikumus, ko ņemt vērā darbiniekiem, meklējot jaunu karjeras ceļu, lai nākotnes sadarbības process būtu maksimāli efektīvs abām pusēm.

Profesionālisms sākas pirms pirmās tikšanās

Atlases procesā nav nebūtisku sīkumu - CV noformējums, e-pasta adrese, apģērbs pārrunās, motivācijas vēstules struktūra. Uzvedības ekonomikā šo sauc par signalizēšanu: katrs signāls, ko pretendents sūta, kaut ko nozīmē. Banku nozarē, kur klientu uzticēšanās ir pamatvērtība, šie signāli tiek lasīti īpaši uzmanīgi. Pat ja pieredze vēl ir ierobežota, CV ir jāparāda iesaiste, piemēram, projektos, brīvprātīgajā darbā, iniciatīvās. Pašvērtējumam jābūt adekvātam: pārmērīga pašpārliecinātība bez satura ir tikpat neefektīva kā pārmērīga pazemība.

Biežākais šķērslis atlases intervijās nav zināšanu trūkums, bet gan skaidras karjeras vīzijas trūkums. Stratēģiskā karjeras plānošana pat vienkāršākajā formā ir kompetence, ko darba devēji meklē. Karjeras sākumā nenoteiktība ir pieļaujama, taču arī tad var demonstrēt pārdomātību: pamatots mērķis ar konkrētiem iemesliem pārliecina daudz vairāk nekā vispārīga vēlme attīstīties. Jāatceras arī, ka kompetences uzkrāšana ir process - to nevar paātrināt tikai ar motivāciju.

Augstskolas diploms ir nepieciešams, taču ne pietiekams. Spēja mācīties un piemēroties ir viens no nozīmīgākajiem ilgtermiņa veiksmes faktoriem. Kandidāts, kurš formulē, ko ir apguvis pēdējo 12 mēnešu laikā un kā to piemērojis praksē, izceļas uz citu fona. Tikpat svarīga ir elementāra izpēte par darba devēju: pretendents, kurš spēj piesaistīt savu pieredzi organizācijas reālajiem izaicinājumiem, iegūst būtisku priekšrocību. Pieteikums ar citas organizācijas nosaukumu motivācijas vēstulē - realitāte, ar ko saskaramies - liecina par pretējo.

Prioritātes, kas nosaka darba devēja ilgtspēju

Latvijas demogrāfiskā situācija padara vecuma daudzveidības politiku par stratēģisku nepieciešamību. Dažādu paaudžu komandas apvieno gados jaunāku speciālistu digitālo kompetenci ar pieredzējušo kolēģu kontekstuālajām zināšanām un noturību. Aizspriedumi par gados vecāku darbinieku tehnoloģisko neprasmi lielākoties ir pārspīlēti - racionāla pieeja nozīmē novērtēt nepieciešamās kompetences un pēc tam apsvērt, kā mācīšanās atbalsts var segt iespējamos trūkumus.

Darbinieka pirmās 90 dienas ir kritisks periods. Efektīvs jaunā darbinieka ievadīšana darbā palielina viņu noturību par 25-30% un paātrina produktivitāti. Tas nozīmē ne tikai formālu iepazīstināšanu ar pienākumiem, bet strukturētu mentoringa atbalstu un aktīvu iekļaušanu komandas dzīvē. Ieguldījums šajā posmā sniedz ilgtermiņa ieguvumu - izmaksas jauna darbinieka meklēšanai un apmācībai ir ievērojami augstākas.

Veselīga darba attiecību dibināšana un uzturēšana lielā mērā ir atkarīga no tiešā vadītāja komunikācijas kvalitātes. Regulāras pārrunas, kas ir ne tikai gada novērtēšanās, bet kā ikdienas prakse, rada vidi, kurā darbinieki jūtas sadzirdēti. Tas it būtiski gan pašiem darbiniekiem, gan visam uzņēmumam, jo tāda vidē rodas jaunas idejas un priekšlikumi, kuri veicina kompānijas izaugsmi. Kā mēs sakām Rietumu Banka - kvalitāte nekad nav nejaušība.

Esmu pārliecināta, ka arī “exit” intervija, kas veikta patiesi, ir vērtīgākais personāla vadības politikas uzlabošanas avots. Savukārt kopīgas aktivitātes ārpus darba - sporta pasākumi, labdarības iniciatīvas, komandas saliedēšana - stiprina darba vidi un sniedz vadītājam ieskatu, ko sausi dati nespēj dot.

Ko pasaules pētījumi saka - un ko tas nozīmē bankai

Pasaules Ekonomikas Foruma ziņojums “Future of Jobs 2025” sniedz skaidru makroainu: līdz 2030. gadam aptuveni 22% darbavietu pasaulē tiks būtiski pārveidotas - paredzams, ka radīsies ap 170 miljoniem jaunu darbu, taču vienlaikus izzudīs aptuveni 92 miljoni esošo. Šo transformāciju virza pieci savstarpēji saistīti trendi: tehnoloģiju attīstība (it īpaši AI un automatizācija), zaļā transformācija, demogrāfiskās pārmaiņas, ekonomiskā nenoteiktība un ģeopolitiskā fragmentācija.

Ziņojumā apkopotajā aptaujā 63% darba devēju par lielāko šķērsli savu organizāciju transformācijai norādīja prasmju plaisu. Baltijā šo problēmu pastiprina divi papildu faktori: grūtības piesaistīt augstas kvalifikācijas talantus un organizācijas kultūras pretestība pārmaiņām - aspekti, ko apliecina arī vietējo darba devēju aptaujas.

Finanšu sektors nav izņēmums no šīm globālajām tendencēm. Automatizācija un AI jau tagad pārveido tradicionālos banku procesus: rutīnas darījumu apstrādi, kredītriska novērtēšanu, klientu apkalpošanu. Tas nenozīmē, ka banku darbinieki zaudēs darbu - tas nozīmē, ka to darba saturs fundamentāli mainīsies. Pieaugs pieprasījums pēc spējas interpretēt datus, komunicēt ar klientiem sarežģītos jautājumos un pārvaldīt tehnoloģijas, nevis tās tikai lietot.

Turklāt demogrāfiskā tendence papildina šo ainu: Baltijā darbaspēka apjoma samazināšanās nozīmē, ka bankas nevar atļauties šauru pieeju talanta piesaistei. Cilvēki ar nestandarta karjeras ceļiem, gados vecāki speciālisti ar dziļu nozares pieredzi, cilvēki pēc karjeras pauzes - visi šie profili kļūst stratēģiski vērtīgi, ja organizācija spēj novērtēt viņu prasmes, nevis tikai CV formātu.

Pēc vairāk nekā diviem desmitiem gadu personāla vadības jomā esmu pārliecināta, ka veiksmīgas darba attiecības rodas tad, kad abas puses ir godīgas pret sevi un viena pret otru. Darba ņēmējs, kurš skaidri zina, ko vēlas un ko spēj sniegt, spēj atrast sev atbilstošo darba devēju pat saspīlētā tirgū. Darba devējs, kurš apzinās savu kultūru, vērtības un prasības, pieņem darbā cilvēkus, kas tiešām tur pieder. Darba tirgus var piederēt darba ņēmējiem. Taču labāko darba vietu iegūšana un uzturēšana joprojām prasa gan no pretendentiem, gan no organizācijām apzinātu, stratēģisku un cilvēcisku pieeju.