"Rīgas satiksme" saņem prestižo personālvadības gada balvu
Lai veidotu labāko praksi personāla vadībā Latvijā, katru gadu Latvijas Personāla vadīšanas asociācija ( LPVA) piešķir Gada balvu labākajam personāla vadības projektam. Šogad galveno balvu ieguva Rīgas pašvaldības SIA Rīgas satiksme projekts Veiktspējas rādītāju matricas ieviešana un to sasaiste ar apmaksu.
Personāla vadītājus apvienojošā biedrība LPVA Gada balva pasniedz jau 12. gadu pēc kārtas. LPVA valdes priekšsēdētāja Eva Selga uzsvēra, ka šogad konkurence bijusi īpaši spēcīga. Kopumā izvērtēšanai tika iesniegti vairāk nekā 20 projektu. Ņemot vērā, ka projektu sagatavošana gada balvas izvērtējumam prasa nopietnu darbu, tas ir nozīmīgs signāls personālvadības nozares izaugsmes un konkurētspējas pieaugumam Latvijā.
Konkursa otrajā kārtā iekļuva piecu uzņēmumu projekti, finālā divi - Rīgas satiksmes un airBaltic projekti. «Izvēlēties uzvarētāju mums bija ļoti grūti,» atzina E. Selga, jo katrs no projektiem ir ar kaut ko īpašs un no katra var kaut ko mācīties, tajā skaitā arī no Rīgas satiksmē īstenotā projekta, kas radījis sistēmu darbinieku motivēšanai strādāt aizvien labāk ar personisku iesaisti, pēc iespējas izmantojot savas spējas.
No maziem mērķiem uz lieliem mērķiem
Motivēt katru no darbiniekiem strādāt vēl labāk tik lielam uzņēmumam kā Rīgas satiksme ir liels izaicinājums. Uzņēmuma 38 dažādās struktūrvienībās tiek nodarbināti 4200 cilvēku, padarot Rīgas satiksmi par sesto lielāko darba devēju valstī.
«Rīgas satiksme ir sociāli atbildīgs uzņēmums. Darbinieks ir mūsu galvenā vērtība,» uzsver SIA Rīgas satiksme Personāla pārvaldības daļas vadītāja vietniece darba atlīdzības un nodarbinātības jautājumos Agnese Makejeva.
Darbinieku motivēšanai izstrādātā sistēma Rīgas satiksmē ļauj uzņēmuma darbiniekiem justies novērtētākiem un līdz ar to arī apmierinātākiem. Ja darbiniekam ir labi, tad arī klientam ir labi un arī uzņēmumam ir labi.
Tas darbojas tā - uzņēmuma lielo mērķu sasniegšanā ir ieinteresēti arī darbinieki, kuri cenšas sasniegt sev izvirzītos mērķus.
Bonusu sistēma motivē katru vadošo darbinieku un speciālistu, kas ik dienu plāno, vada un organizē citu darbinieku darbu, darboties tā, lai uzņēmums funkcionētu kā viens veselums. Citiem vārdiem sakot, sistēma motivē ikvienu speciālistu strādāt uzņēmuma mērķu labā un par labu darbu saņemt pielikumu pie algas. Bonuss - tā ir papildu naudiņa pie algas un citi labumi bonusa sistēmas ietvaros, ja tiek sasniegti izvirzītie mērķi.
Atalgojums - labs motivators
Agnese Makejeva Rīgas satiksmē izveidoto bonusu sistēmu darbinieku motivēšanai raksturo kā loģisku, sakārtotu, matemātiskajos aprēķinos un datos balstītu sistēmu. «Esam izstrādājušu veiktspējas rādītāju sistēmu un sasaistījuši to ar darba samaksu. Tas ir viens no efektīvākajiem viediem, kā motivēt darbiniekus,» atklāj A. Makejeva.
Tas gan nenozīmē, ka bonusu pie algas automātiski saņem visi darbinieki, uz kuriem šī sistēma attiecas, un tādi šobrīd Rīgas satiksmē ir 660 speciālisti. Lai saņemtu bonusus, ir jāsasniedz izvirzītie mērķi, turklāt tas ir komandas darbs. Piemēram, reisu izpildes rādītāja izpildē ir iesaistīta virkne speciālistu. Lai autobuss, trolejbuss, tramvajs vai maršruta autobuss ikvienā pieturā ierastos precīzi pēc grafika, IT speciālisti ir izstrādājuši un nodrošinājuši transportlīdzekli ar informācijas sistēmu, maršruta tīkla speciālisti ir precīzi saplānojuši maršruta tīklu, darbu rīkotāji un dispečeri rūpējas, lai visi šoferi un vadītāji ierastos darbā laikā. Ja reiss tiks izpildīts laikā, bonusu 5%, 7% vai 10% apmērā no algas saņems visi iesaistītie speciālisti. Bonusa apmērs ir atkarīgs no tā, cik liela ir darbinieka iesaiste konkrētā rādītāja sasniegšanā.
Rīgas satiksmes darbinieku portālā Damos darbinieks var apskatīties savu bonusa lapiņu, lai zinātu, ko nākamajā ceturksnī uzlabot un kā veidojas viņam izmaksājamais bonusa procents.
Seši posmi
Šīs bonusu sistēmas ieviešanu Rīgas satiksme veic divus gadus, soli pa solim ieviešot katru no sešiem posmiem. Pēc A. Makejevas vērtējuma, visgrūtākais bijis pats pirmais posms, kura laikā vajadzējis saprast, kā šī sistēma izskatīsies. «Tas prasīja aptuveni astoņus mēnešus darba, kura laikā sistēma tika divas reizes noārdīta līdz nullei un pilnībā būvēta no jauna,» atklāj Agnese. Kopumā tika veiktas 76 intervijas 38 struktūrvienībās. Sistēmas veidotājiem vajadzēja saskarties ar ne vienu vien izaicinājumu, piemēram, izlemt, kādus datus izvēlēties (šobrīd bonusa lieluma noteikšanā tiek ņemti vērā 572 dati, kas sistēmai ir jāapstrādā), vai šo datu iegūšanas avoti ir objektīvi, kā noteikt rādītāja normu un vai rādītājs radīs pareizu ietekmi u.tml.
«Tas ir mana darba mūža vissarežģītākais projekts, ko esmu realizējusi, jo katru skaitli, ko aprēķinām, ir jāvar pamatot. Protams, ieviešanas laikā bija ne mazums jautājumu no darbiniekiem par bonusa aprēķināšanas principiem, neiztika arī bez kritikas,» neslēpj Agnese.
Ar sasniegto rezultātu uzņēmums ir apmierināts, jo līdz ar sistēmas ieviešanu palielinājies darba ražīgums un darbības efektivitāte. Kā piemēru Agnese min kontroļu biežuma rādītāju, kas ir uzlabojies, pat neskatoties uz darbinieku trūkumu Kontroles daļā.
«Šīs sistēmas ieviešanas laikā gan paši esam auguši profesionālajā ziņā, gan arī turpinām attīstīties, precizējot rādītājus vai arī ieviešot citus, kuri nav pietiekami efektīvi. Sistēma ir elastīga un mainīga, tā dzīvo laikam līdzi,» teic A. Makejeva.
Personālvadība Latvijā Eiropas līmenī
LPVA dibināta pirms 22 gadiem, kas, pēc E. Selgas vērtējuma, sabiedriskai organizācijai ir iespaidīgs vecums.
«Latvijas personālvadības nozare šo gadu laikā ir ļoti strauji attīstījusies, jo divdesmit gadu laikā esam izauguši līdz Eiropas līmenim. Šobrīd ar attīstītāko Eiropas valstu personālvadības vadītājiem varam runāt kā līdzīgs ar līdzīgu, apspriežot problēmas un meklējot risinājumus. Piemēram, Vācija, kurai personālvadības jomā ir aptuveni 60 gadu pieredze, saskaras ar tādām pašām problēmām kā Latvija,» stāsta E. Selga.
Dibinot Latvijas personāla vadīšanas asociāciju 1996. gadā, personālvadības speciālistu pārziņā bija vienīgi kadru lietas - dokumentu noformēšana darbinieku pieņemšanai vai atlaišanai. Tagad šo speciālistu rūpju lokā ir ne tikai dokumentu pareiza noformēšana, bet arī darbinieku iesaistīšana, vērtēšana, sadarbības un komunikācijas veicināšana starp darbiniekiem.
Tieši šādus mērķus sasniedz Rīgas satiksmes godalgotais projekts Veiktspējas rādītāju matricas ieviešana un to sasaiste ar apmaksu.
«Rīgas satiksme arī iepriekš vienu reizi ir bijusi gada balvas finālistu vidū, bet šoreiz plūca arī uzvarētāja laurus. Konkursa ietvaros apmeklējot uzņēmumu, pārliecinājāmies, ka darbinieki izprot Rīgas satiksmes mērķus un kopā cenšas tos sasniegt. Bonusu sistēma arī ir veicinājusi labāku sapratni starp dažādām struktūrvienībām, un tas ir ļoti pozitīvi,» uzsver E. Selga.
Personālvadības speciālisti regulāri tiekas dažādās konferencēs. Nule notikušajā konferencē HR Darba tiesības un personāls 2018, kurā tika pasniegta gada balva, piedalījās aptuveni 700 dalībnieku, tajā skaitā arī ievērojami lektori no ārvalstīm.
«Šādas konferences dod iespēju apmainīties ar pieredzi, satikt kolēģus, iegūt jaunus draugus. Mēs viens no otra mācāmies,» atzina E. Selga.