Keršule: LMT darbinieki ir uzņēmuma patrioti
 
«Pretendenti darba intervijās visbiežāk kā iemeslu, kādēļ viņi ir pieteikušies darbam LMT, min LMT atpazīstamību un prestižu; LMT labo reputāciju gan kā darba devējam, gan klientu acīs; uzņēmuma stabilitāti; attīstības iespējas,» stāsta Latvijas mobilā telefona (LMT) viceprezidente Laura Keršule ©Publicitātes foto

Saruna ar Latvijas mobilā telefona (LMT) viceprezidenti Lauru Keršuli

– LMT darbinieku vidējais darba stāžs ir 9,7 gadi. Kas, jūsuprāt, ir noteicošie faktori, kas motivē tik ilgus gadus palikt uzticīgam vienam darba devējam?

– Ņemot vērā ikgadējos pētījumus, kurus veic uzņēmums TNS, LMT ir ļoti augsts darbinieku piesaistības rādītājs. Darbinieku piesaistība sevī ietver: apmierinātību ar darbu, lojalitāti uzņēmumam, darbinieku iesaistību, motivāciju un noturību. Ja vidēji Latvijas darba tirgū šis rādītājs ir 56 indeksa punkti, Latvijas lielo uzņēmumu grupā vidējais rādītājs ir 65 indeksa punkti, tad LMT šis rādītājs ir 83 indeksa punkti, kas pētījumā bija augstākais rezultāts Latvijas lielo uzņēmumu grupā. Tas nozīmē, ka LMT darbinieki ir apmierināti ar darbu mūsu uzņēmumā, viņi ir ļoti lojāli LMT, jūtas iesaistīti procesos, ir motivēti un līdz ar to tiek noturēti darbā uzņēmumā. Kopsummā varam teikt, ka mūsu darbinieki ir LMT patrioti.

– Vai blakus ilggadējiem darbiniekiem komandā sastopami un ienāk arī gados jauni cilvēki?

– Protams, LMT strādā arī daudz jaunu cilvēku. Piemēram, kontaktu centrā vidējais darbinieku vecums ir 25 gadi, un arī klientu apkalpošanā strādā ļoti daudz jaunu cilvēku. Saskaņā ar Latvijas darba tirgus pētījumiem, LMT ir ļoti pievilcīgs darba devējs cilvēkiem vecuma grupā no 18 līdz 30 gadiem.

– Kāda ir jūsu līdzšinējā pieredze un novērojumi par jauniešu prasmju atbilstību LMT vajadzībām? Vai un kādu artavu LMT pats sniedz jauno speciālistu sagatavošanā?

– Personāla atlases procesā mēs pievēršam galveno uzmanību pretendentu atbilstībai amata prasībām, taču bieži vien jaunajiem darbiniekiem ir nepieciešama speciāla apmācība, pirms viņi varēs uzsākt darbu. Piemēram, mums ir izstrādātas speciālas programmas jaunajiem darbiniekiem, kuri uzsāk darbu klientu apkalpošanas jomā. Šī programma ilgst aptuveni mēnesi. Pēc programmas apguves jauno darbinieku zināšanas tiek pārbaudītas ar testu palīdzību. Arī citos amatos darbiniekiem ir nepieciešama apmācība, piemēram, jaunākajās tehnoloģijās, jo gatavus speciālistus darbam ar šīm tehnoloģijām Latvijas darba tirgū atrast nav iespējams.

– Ekonomikas ministrijas darba tirgus vidēja un ilgtermiņa prognozes nevieš optimismu – visi faktori liecina: darbaroku trūkums nākotnē saasināsies. Kāds ir darba devēja – LMT – skatījums?

– Piekrītam, ka optimismam nav pamata. Jau šobrīd visgrūtākā situācija Latvijas darba tirgū ir izveidojusies IT speciālistu jomā, jo uzņēmumu un organizāciju pieprasījums pēc šiem speciālistiem stipri pārsniedz darba tirgus piedāvājumu, līdz ar to ir jūtams milzīgs šo speciālistu deficīts, kā rezultātā tiek bremzēta Latvijas uzņēmumu attīstība, jo mūsdienās visas tehnoloģijas ir saistītas ar IT tehnoloģijām. Ņemot vērā, ka Latvijas izglītības sistēma nenodrošina nepieciešamo IT speciālistu daudzumu, nākotnē problēma saasināsies arvien vairāk. Papildus Latvijas darba tirgus riska faktori ir arī iedzīvotāju skaita samazināšanās un sabiedrības novecošanās. Ir pilnīgi skaidrs, ka nākotnē vienkārši pietrūks darba roku. Līdz šim citas valstis šīs problēmas risināja ar imigrācijas palīdzību, taču tas noveda pie citām sarežģītām sociālām problēmām, kuras šobrīd mēģina risināt daudzas Rietumeiropas valstis. Vienīgā iespēja ir tehnoloģiju attīstība, lai kāpinātu darba produktivitāti, kā rezultātā varētu pakāpeniski samazināties darba roku skaita nepieciešamība.

– Cik sekmīgi šobrīd jums izdodas aizpildīt brīvās vakances? Ko meklējat?

– Kopumā šobrīd mums veiksmīgi izdodas aizpildīt vakances, ja nerunājam par IT amatiem, jo tas ir atsevišķs jautājums, kas ir jārisina ar atšķirīgām metodēm. LMT tradicionāli ir Latvijas iekārotāko darba devēju topu virsotnē, tādēļ izsludinātajos LMT personāla atlases konkursos piesakās daudz labu pretendentu. Visbiežāk mēs meklējam klientu konsultantus un dažādu jomu speciālistus, piemēram, IT un telekomunikācijās, projektu vadītājus u.c.

– Jūsu novērojumi – ko darba meklētāji izvirza par svarīgākajiem priekšnoteikumiem, izvēloties, kuram uzņēmumam sūtīt savu CV? Visticamāk, pārrunās ir jautāts – kāpēc izvēle par labu LMT?

– Pretendenti darba intervijās visbiežāk kā iemeslu, kādēļ viņi ir pieteikušies darbam LMT, min LMT atpazīstamību un prestižu; LMT labo reputāciju gan kā darba devējam, gan klientu acīs; uzņēmuma stabilitāti; attīstības iespējas.

No Workingday veiktajiem ikgadējiem pētījumiem par Latvijas iekārotākajiem darba devējiem mēs zinām, ka pretendentus LMT piesaista uzņēmuma atpazīstamība, sociālā atbildība, novatoriskums, uzņēmuma kultūra, stabilitāte, uzņēmuma tēls un reputācija.

– Cik daudz darbinieku šobrīd strādā LMT?

– LMT šobrīd strādā 500 darbinieku, LMT uzņēmumu grupā kopā gandrīz 900.

– Kādas specialitātes uzņēmumā ir pārstāvētas? Redzamākie, protams, ir klientu konsultanti, taču ne jau viņi vien veido LMT komandu.

– Kā jau ikvienā lielā uzņēmumā, LMT strādā visdažādāko jomu speciālisti: telekomunikāciju un IT speciālisti, klientu apkalpošanas, pārdošanas un mārketinga speciālisti, finansisti un grāmatveži, juristi un personāla vadības speciālisti, administratīvi tehniskais personāls, struktūrvienību vadītāji utt.

– Kādu lomu uzņēmuma personālvadības politikā ieņem darbinieku kompetenču paaugstināšana?

– Tā ir viena no prioritātēm, jo telekomunikāciju tehnoloģijas attīstās ļoti strauji, tāpēc bez regulāras darbinieku apmācības nav iespējams ikdienas darbs mūsu uzņēmumā. Šobrīd apmācības notiek ne tikai semināru un kursu veidā, bet ir organizēta arī eapmācība, kā arī ne mazāk svarīga ir darbinieku pašmācība, izmantojot interneta resursus. Šogad darbinieku apmācībā īpašs fokuss bija uz vidējā līmeņa vadītāju kompetences paaugstināšanu.

– Kā pārliecināties, ka mācības nav bijušas veltas un nodotais vēstījums ir saprasts?

– Mums ir daudzas darbinieku mācību programmas, pēc kurām ir jānokārto testi. Jebkurā gadījumā apmācību rezultāti ir vai nav redzami darba procesā. Ja uzņēmums ir ieguldījis darbinieka apmācībā resursus, taču atdeve no tā nav redzama, tad tiešā vadītāja uzdevums ir noskaidrot, kāds ir iemesls šādam darba rezultātam, un kopā ar personāla vadītāju risināt konstatētās problēmas.

– Vai nav bail, ka konkurenti, tostarp ārvalstu, pārvilinās speciālistus, kuros esat ieguldījuši tik daudz resursu?

– LMT darbinieki tāpat kā citi Latvijas iedzīvotāji ir brīvi cilvēki, kuriem ir tiesības pieņemt lēmumus par to, kā dzīvot un kur strādāt, tāpēc mēs nevaram ierobežot mūsu darbinieku brīvību turpmākās darbavietas izvēlē. Taču no savas puses mēs varam rūpēties par saviem darbiniekiem un organizēt darba procesus tā, lai cilvēki vēlētos turpināt strādāt mūsu uzņēmumā un justos kā komandas biedri. Protams, ka jebkurā darba tirgū ir darba devēju konkurence par labākajiem un talantīgākajiem darbiniekiem, taču vienlaikus ir arī speciālistu konkurence, lai strādātu pie labākajiem darba devējiem. Ja mēs esam ieguldījuši resursus darbinieku apmācībā un viņi tomēr izvēlas aiziet strādāt uz citu uzņēmumu, tad to mēs uzskatām par investīciju Latvijas sabiedrībā, jo cilvēki iegūtās zināšanas vienalga izmantos jaunajā darbavietā, tātad tās tiks izmantotas Latvijas attīstībai, un no tā esam ieguvēji mēs visi.

– Jūsu vērtējums: vai tirgū patlaban svaru kausi ir par labu darba meklētājiem vai darba devējiem? Kas spēlē pirmo vijoli?

– IT jomā viennozīmīgi noteikumus diktē darba meklētāji, jo pieprasījums pēc šiem speciālistiem stipri apsteidz darba tirgus piedāvājumu. Pārējās jomās, manuprāt, šobrīd vēl pirmo vijoli spēlē darba devēji, jo tomēr viņi nosaka darbiniekiem darba līgumu nosacījumus, lai gan nav iespējas neņemt vērā darba tirgus tendences. Protams, ka labāko un talantīgāko speciālistu piesaistē darbojas tikai un vienīgi pušu vienošanās princips, t.i., tās ir līdzvērtīgas partnerattiecības.