Lai arī ne viens vien Latvijas iedzīvotājs kravā somas, lai dotos labākas dzīves un darba meklējumos ārpus valsts, taču nelielas atlabšanas pazīmes vērojamas arī vietējā darba tirgū: personāla atlases uzņēmumu pārstāvji norāda, ka lēnām, bet pieaug brīvo vakanču skaits, kā arī dažādas aptaujas liecina, ka vidēji katrs trešais darba devējs plāno tuvākajā laikā meklēt jaunas darba rokas.
Piemēram, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas (LPVA) veiktajā aptaujā noskaidrots, ka palielināt darbinieku skaitu šogad iecerējuši vairāk nekā 29% vietējo uzņēmumu, savukārt CVOnline Latvia pētījumā atklāts, ka šajā pusgadā jaunus darbiniekus plāno meklēt 56% uzrunāto darba devēju.
Absolūtas objektivitātes nav
Taču ne reizi vien publiskajā telpā dzirdama darba devēju sūkstīšanās – bezdarbs augsts, bez darba palikušo daudz, bet piemērotu kandidātu izsludinātajai vakancei tik un tā grūti atrast. Atbildes uz jautājumiem par to, kā izvēlēties atbilstošāko kandidatūru, uzņēmumu pārstāvji centās rast SEB bankas un LETA rīkotajā seminārā Vadītāja izaicinājums – piemērots darbinieks. Iesākumā arī semināra dalībniekiem tika taujāts par viņu šā gada plāniem darbinieku piesaistē: 37 atzina, ka šogad plāno vai jau pieņēmuši darbā jaunus strādājošos, 32 paredzēja, ka šogad darbinieku skaits paliks nemainīgs, bet septiņi uzskatīja, ka arī 2011. gadā vajadzēs vēl samazināt kolektīvu.
«Piemērotākā kandidāta izvēle nav viegls process, ir samērā grūti pēc divām, trim intervijām gūt pilnīgu priekšstatu par to, kā jaunais darbinieks strādās, cik produktīvs būs viņa veikums, kā izdosies sastrādāties. Lai arī personāla atlasē strādāju jau 15 gadu, diemžēl šo gadu laikā nācies secināt, ka absolūti objektīvi atlases mehānismi nav izdomāti,» norāda atlases kompānijas Amrop vadošā partnere Aiga ĀrsteAvotiņa.
Tviteris, google, sociālie tīkli
Viņa teic, ka pēdēja laikā arvien populārākas kļūst telefonintervijas. «Tās ietaupa gan uzņēmuma, gan kandidāta laiku. Sarunas laikā nepieciešams noskaidrot kandidāta atbilstību pamatprasībām, kas ietvertu pieredzi, izglītību, valodas prasmes. Jautājumus nepieciešams strukturēt tā, lai atbilde ietvertu vai nu konkrētu «jā», vai «nē», neizplūstot nekonkrētā stāstījumā. Ja kandidāts izrādās neatbilstošs, nav jēgas aicināt uz klātienes tikšanos,» akcentē A. Ārste Avotiņa.
Ar tiem, kas izturējuši telefoninterviju, nākamais solis ir klātienes saruna. «Mēs dzīvojam pateicīgā gadsimtā, kad, zinot personas vārdu, uzvārdu, daudz ko par viņu var uzzināt internetā – gan izmantojot google, gan apmeklējot sociālos tīklus, gan pavērojot konkrētā cilvēka aktivitātes tviterī un ne tikai. Protams, neviens nevar apgalvot, ka publiskā seja var sakrist ar patieso personību, taču papildu informācijas ievākšana nenāks par skādi.» 41 uzņēmuma pārstāvis atzina, ka šādu praksi viņi īsteno atlases procesā. Bet bija arī tādi, kas norādīja, ka nožēlojot, ka nav izmantojuši iespēju paanalizēt, kā kandidāts sevi pozicionē elektroniskajā vidē, jo tikai pēc pieņemšanas darbā atklājušies darbinieka radikālie uzskati, principiālās pozīcijas, kā rezultātā darba attiecības nav bijušas ilgas, līdz ar to velti iztērēts laiks un nauda darbinieka piesaistē un process bijis jāsāk no sākuma.
Neuzlūkot CV formāli
A. Ārste Avotiņa arī rekomendē neuzlūkot CV kā sausu faktu uzskaitījumu, bet iedziļināties tajā pēc būtības. «Reiz uzņēmums, kas ražo elektroniku, meklēja pārdošanas speciālistu. Tika atrasts cilvēks no prestižas starptautiskas kompānijas, kura arī darbojās elektronikas jomā. Tur viņam bija tāds pats amats, bet jaunajā darbā viņš netika ar pienākumiem galā. Ne vienmēr identiska darba pieredze ir neapstrīdams signāls, ka atrasts ideāls kandidāts. Jāpievērš uzmanība ne tikai amata nosaukumam, bet galvenokārt jau darba pienākumiem, sasniegtajam. Iespējams, cilvēks, kam līdz šim nav bijusi nekāda darba pieredze saistībā ar elektroniku, bet kurš ir veicinājis kādu citu produktu virzīšanu tirgos, turklāt bez mega mārketinga atbalsta un ar ierobežotiem resursiem, būtu bijis daudz piemērotāks kandidāts.»
Viņa atceras vēl vienu līdzīgu piemēru – agroķīmijas produktu tirgotājs meklēja uzņēmuma vadītāju Latvijā. Uzņēmums strādāja ar zaudējumiem, un tā īpašnieki vēlējās, lai jaunais vadītājs mainītu uzņēmuma iekšējo kultūru, stabilizētu finanšu situāciju. Viņu vēlamajam kandidātam vajadzēja būt cilvēkam no industrijas, ar atbilstošu izglītību. «Bet mēs pārliecinājām, ka viņu prasības nav svarīgākās. Mēs sameklējām cilvēku, kas bija darbojies pavisam citā lauciņā, bet viņš jau bija vadījis pārmaiņu procesus uzņēmumā. Šobrīd uzņēmums strādā ar peļņu, bet mūsu izraudzītajam kandidātam jau uzticēts Baltijas vadītāja amats,» stāsta Amrop vadošā partnere.
Katram savs stāsts
Viņas pieredze liecina, ka atbilstoša kandidāta izvēlē atmaksājas atsauksmju pārbaude. «Nav noslēpums, ka bieži vien kandidāti savu CV mēdz piepušķot, izskaistināt. Tāpēc atsauksmju pārbaude ir iespēja uzzināt vēl kādas puses viedokli un bieži vien kandidāta un viņa bijušā darba devēja stāsti atšķiras. Parasti jau bijušie darba devēji mēģina kaut kā izšmaukt ar vispārīgām pieklājības frāzēm, tāpēc pirms zvanīšanas lietderīgi ir sagatavot konkrētus jautājumus.»
Aiga Ārste Avotiņa iesaka personāla atlases procesā neaizmirst, ka atlase varbūt arī kā mārketinga, komunikācijas kanāls. «Nevar piemirst par elementāru pieklājību. Tas, kā mēs izturamies pret kandidātiem, veido priekšstatu par pašu uzņēmumu. Ja darba devējs neredz vajadzību kaut vai elektroniski painformēt, ka CV saņemts, laikus ziņot par konkursa iznākumu, tas rada tikai negatīvas emocijas, un, kā zināms, sliktas atsauksmes izplatās ļoti strauji.