Šobrīd darba tirgū aktīvas ir četras paaudzes – katrai no tām ir savas vērtības, vēlmes, vajadzības, katru raksturo citāda uzvedība darba vidē, katra ir ar savām īpašībām, kas ir jāņem vērā, domājot par strādājošo atlasi, motivēšanu un noturēšanu. Turklāt dažreiz katrai paaudzei vienai par otru ir izveidojušies aizspriedumi, kas kavē sekmīgu sastrādāšanos.
Kā viņiem atrast kopīgu valodu? Unikālas receptes nav, taču viens ir skaidrs - signālus par ķildošanos paaudžu starpā darba devējs nedrīkst ignorēt, jo nesaskaņas atstāj negatīvas sekas uz darbinieku labsajūtu, apmierinātību un produktivitāti. Savā pieredzē, kā veicināt dažādu paaudžu speciālistu sadarbību, dalās mobilo sakaru operators Bite.
Bite Latvija kolektīvu veido ap 500 darbinieku, un uzņēmumā ir pārstāvētas visas četras paaudzes: baby boomers (1945.-1965. gadā dzimušie), X (1966.-1979.), Y jeb millennials (1980.-1995.) un Z paaudze (personas, kas dzimušas, sākot no 1996. gada).
Baby boomers ļoti respektē hierarhiju
Kā liecina Bite pieredze un dažādi pētījumi, baby boomers augstu vērtē stabilitāti un drošību. Darbs viņiem ir ļoti liela vērtība, viņi ir gatavi daudz strādāt, respektē hierarhiju - ja vadītājs tā ir sacījis, tad tā arī jādara, un vadītājam ir taisnība. Labprātāk komunicē aci pret aci, nevis tiešsaistē.
Uzticētos pienākumus izpildīs akurāti, ar lielu atbildību. «Baby boomers atšķirībā no citām paaudzēm ir neatsverama dzīves pieredze, un to darba devējam jāprot prasmīgi izmantot. Arī paši baby boomers jutīsies gandarīti, ja viņu prasmes un zināšanas tiks novērtētas un izmantotas darbā,» norāda Bite personāla attīstības vadītāja Laura Pļavniece.
X paaudze - neatkarīgi un strādīgi
X paaudzi raksturo jauda un dzinējspēks, viņi ir neatkarīgi un strādīgi, taču nebūs sajūsmā, ja darba devējs strikti sekos katram viņu solim. Viņi ir ļoti lojāli savam uzņēmumam. Ja darbs viņus saistīs - tajā ieliks visu savu sirdi un dvēseli. Taču, ja darbs neraisīs labpatiku, atšķirībā no baby boomers neturēsies pie viena darba devēja par visām varītēm. «X paaudzes būtisks trumpis ir tas, ka viņi samērā viegli atrod kopīgu valodu ar baby boomers, jo šo paaudzi pārstāv viņu vecāki, kā arī millennials paaudzi, jo to pārstāv viņu bērni,» secina L. Pļavniece.
Y paaudze - orientēti uz attīstību
Y paaudze jeb millennials ir daudzpusīgi, aktīvi, sociāli atbildīgi, vēlas, lai arī darbavieta tāda būtu. Atvērti inovācijām. Jaunāko tehnoloģiju pārzinoši, uz pasauli raugās daudz atvērtāk. Orientēti uz attīstību, grib ātri kāpt pa karjeras kāpnēm. Ja darbs vairs nepiedāvā izaugsmi, meklē citas darba iespējas, kur augt un attīstīties. Y paaudzei vairs īsti neeksistē ierastā hierarhija - tā vadītāju uztver kā savējo. Viņiem ir svarīgi redzēt darba jēgu - kāpēc viņi to dara, kāda ir pievienotā vērtība. Ja to viņi nesaskatīs, zudīs degsme. Viņus motivē uzslavas, viņu darba novērtējums. Saista kreatīva darba vide. «Apskatot saņemtos CV, redzams, ka šī paaudze visbiežāk nolemj mainīt darbu - viņi jūtas par sevi pārliecināti, zina savu vērtību un ir gatavi strādāt tur, kur viņu vajadzības tiek ņemtas vērā,» skaidro L. Pļavniece. Y paaudzei dzīves stils un ritms ir gana straujš, tāpēc pēc viņu ieskatiem darba maiņa noteikti nav nekas sevišķs. Principā viņi pārmaiņas uztver kā jaunu izaicinājumu, iespēju, salīdzinājumam - baby boomers pārmaiņas uztver daudz piesardzīgāk.
Z paaudze - pieraduši pie ātras saziņas
Visbeidzot Z paaudze - piedzimuši ar digitālajām ierīcēm jau rokā (tēlaini sakot), līdz ar to viņiem piemīt labas tehnoloģiskās iemaņas. Viņi māk strādāt ar lielu informācijas apjomu un no tā izlobīt pašu svarīgāko. Viņi grib iesaistīties kopīgu lēmumu pieņemšanā, izteikt savu viedokli. Paaudze, kam ierastā astoņu stundu ilgā darba diena birojā var garlaikot, tāpēc priekšroka noteikti tiek dota elastīgam darba grafikam. Paaudze, kam subordinācija ir sveša. Viņi ir pieraduši pie ātras saziņas, operatīvi saņemtas atgriezeniskās saites. Viņiem šķiet pilnīgi pašsaprotami, piemēram, ja darba pārrunas notiek video čatā vai ziņa, ka nevarēs atnākt uz darba interviju, atsūtīta lietotnē WhatsApp. «Ja es kā darba devējs, piemēram, uz viņa iesūtīto CV neatbildu ātri, visticamāk, viņš jau būs zaudējis interesi par mani. Darba devējiem ir jāņem vērā šīs paaudzes iezīmes, jo viņi ies strādāt tur, kur jutīsies iederīgi. Jāpiebilst, ka par šo paaudzi esmu dzirdējusi gana daudz aizspriedumu, piemēram, viņi nav gatavi darba tirgum, viņi visi grib būt tikai blogeri. Nekas cits viņus neinteresē. No savas pieredzes varu teikt - tā noteikti nav. Viņi ir ļoti mērķtiecīgi, atvērti. Un, ja ar viņiem runā kā ar līdzīgu, sarunas ir ļoti jēgpilnas. Nereti citas paaudzes uz viņiem raugās kā uz mazajiem, tāda attieksme neveicina sadarbību,» pieredzē dalās L. Pļavniece.
Dažādi stereotipi ir arī par citām paaudzēm. Piemēram, jaunieši gados vecākos raksturo kā iesīkstējušus, kuri nav gatavi nekādām pārmaiņām, ka viņi neko nesaprot no modernajām tehnoloģijām. Taču svarīgi atcerēties - aizspriedumi izzūd tad, ja cilvēki viens otru iepazīst.
«Brīdī, kad vienas komandas dalībnieki saprot, ka starp viņiem ir paaudžu atšķirības, piemēram, dažāda izpratne par savu vietu organizācijā, darba devējam ir jārīkojas nekavējoties, jo darbinieki ir vērtīgākā valūta darba tirgū,» uzskata L. Pļavniece.
Par ko tiek lauzti šķēpi?
«Ikdienā strādājot ar šiem cilvēkiem, esmu pārliecinājusies - ja paaudžu mijiedarbības spēks netiek izmantots pareizi, tas var radīt izaicinājumus. Piemēram, konfliktus, kuru patiesā būtība ir nevis strīds par darba izpildi, bet gan diametrāli pretējs darbinieku skatījums uz to, kā ir jāveic darbs un kāds ir veicamo pienākumu sadalījums starp visiem komandas locekļiem. Piemēram, Z paaudzei var likties neizprotami, kāpēc uzreiz pēc uzdevuma saņemšanas baby boomers pārstāvis ķersies klāt darba izpildei, tikmēr vecāka gadagājuma kolēģi var sadusmot tas, ka gados jaunākais kolēģis vispirms, piemēram, ieies Instagram un tikai tad sāks strādāt. Darbu jau izpildīs visi, bet katrs savā veidā, un par to var rasties domstarpības. Nesaskaņas dažādu paaudžu darbinieku vidū rada arī atšķirīgi sociālie paradumi. Piemēram, jaunāko paaudžu pārstāvji retāk seko līdzi komunikācijas etiķetei, tostarp neuzrunā sarunbiedrus atbilstoši ieņemtajam statusam un akadēmiskajai pakāpei (profesors, kungs, kundze u.tml.) vai vecumam (jūs). Vēl viens biežāk sastopamais paaudžu nesaskaņu iemesls ir darbinieku atšķirīgā izpratne par viņu vietu darba vidē. Piemēram, jaunākiem cilvēkiem ir grūtāk ievērot sociālās hierarhijas likumus un bez ierunām pakļauties vadītājam,» skaidro Bite personāla attīstības vadītāja. Tāpēc darba devēju uzdevums būtu veikt šo skaidrojošo darbu, stāstīt par katras paaudzes īpašībām.
L. Pļavniece uzskata, ka konfliktsituācijas var mazināt uzņēmuma ieviestā kultūra un vērtības, ar kurām ikviens kandidāts tiek iepazīstināts jau darba pārrunās. Tādējādi jaunais kolēģis jau laikus var izvērtēt, vai dzirdētais un birojā redzētais ir viņam pieņemams vai nav. «Uzņēmuma kopējā kultūra izlīdzina paaudžu atšķirības, jo visus vieno identiskas vērtības. Taču tik un tā katras komandas vadītāja-līdera viens no uzdevumiem ir raudzīties, lai darba procesā neuzplaiksnītu domstarpības, un, ja tas notiek, operatīvi jāmeklē risinājums.»
Win-win efekts
L. Pļavniece piebilst, ka «jebkuru dzirksteli», ko izraisa paaudžu atšķirības, ir svarīgi pārvērst par iespēju, kur visas puses ir ieguvējas, un radīt win-win efektu. Piemēram, mēs regulāri īstenojam radošās ideju darbnīcas, komandu saliedēšanās pasākumus un citas aktivitātes, tā mērķtiecīgi veicinot dažādu paaudžu darbinieku simbiozi, no kuras ieguvēji ir visi, tostarp uzņēmuma klienti. Šādos pasākumos ir dzimušas daudzas labas idejas, tostarp vērtīgas biznesa idejas, kuras esam arī īstenojuši. Piemēram, tieši pēc darbinieku iniciatīvas ieviesām uzņēmuma piedāvājumā tādu inovatīvu produktu kā bērnu drošības pulkstenis, kā arī izveidojām savu bērnudārzu, kurā ik vasaru vienu mēnesi darbinieku bērnus pieskata profesionālas auklītes. Tāpat pēc darbinieku iniciatīvas šobrīd tiek veidota ergonomiskāka darba vide un būvēta grāmatu un galda spēļu bibliotēka, lai darbinieki no darba brīvos brīžus var pavadīt saturīgāk. Tādējādi, veidojot komandu, ir vērts eksperimentēt un iekļaut tajā dažādu paaudžu cilvēkus, jo cilvēcisko attiecību līmenī šī dažādība veicina izpratni un savstarpēju cieņu, bet biznesa kontekstā - līdzsvaru, kas ilgtermiņā ļauj būtiski uzlabot produktivitāti un konkurētspēju».
L. Pļavniece ir pārliecināta, ka tieši darbinieku uzklausīšana un viņu ideju, vajadzību realizēšana ir viens no lojalitātes, apmierinātības veicināšanas instrumentiem. «Piemēram, Y paaudzei [76% Bite darbinieku pārstāv šo paaudzi] ir ļoti svarīgas izaugsmes iespējas, un mēs to piedāvājam, piemēram, pērn apmācībās investējām nepilnus 100 000 eiro.»
