Negaidīti liels ir savai darbavietai nelojālo darbinieku skaits – vairāk nekā puse aptaujāto jeb 51,8% nodarbināto, secināts pētījumā Darbinieku iesaistīšanās izpēte Latvijā.
Skaidrojot, kas ir darbinieku iesaistīšanās, SIA Eiro Personāls (viens no pētījuma autoriem) vadītāja Arta Biruma norāda: «Iesaistīšanās norāda uz līmeni, cik lielā mērā darbinieks ir ieinteresēts un iesaistījies sava darba uzdevumu veikšanā un centienos sasniegt organizācijas mērķus. Iesaistīšanās ir indivīda, viņa tiešā vadītāja un organizācijas sadarbības rezultāts.»
Redz darbam jēgu
Pētījums atklājis vairākus pārsteidzošus faktus par darbinieku iesaistīšanos, kuri norāda uz nopietnām problēmām uzņēmumu darba vidē, piemēram, darbinieki uzskata, ka vadītājiem bieži nav vēlmes un prasmju savu padoto profesionālās izaugsmes veicināšanai. Tāpat pētījuma rezultāti norādījuši uz izteiktu darbinieku pārslogotību Latvijas uzņēmumos.
Darbinieku iesaistīšanās uzņēmumā tika pētīta, balstoties uz sešiem galvenajiem faktoriem. Tie ir: darbinieka atbilstība amatam, darbinieka motivācija, kopīgi mērķi (uzņēmuma un darbinieka), vadītāja efektivitāte, organizācijas vide un komunikācija.
Eiro Personāls konsultante Nora Kalēja teic: «Ja analizējam iegūtos datus par darbinieku atbilstību amatam (cik lielā mērā darba saturs darbiniekus patiesi motivē, vai darbinieki ir ieinteresēti darīt savu darbu un darīt to labi, vai viņi saredz iespēju realizēt savu potenciālu), tad kopumā rezultāti uzrāda pozitīvus rezultātus, piemēram, 76,6% aptaujāto redz savam darbam jēgu.»
Klāt izdegšana
Taču atbildes uz jautājumu, vai viņi jūtas darbā pārslogoti, iezīmē negatīvu tendenci: tikai 27,7% norādījuši, ka nejūtas pārslogoti, bet lielākais vairākums – 50,3% – norādījuši pretēju atbildi, savukārt 22% respondentu jau vērojams tā sauktais izdegšanas sindroms jeb pārstrādāšanās.
«Pētījuma rezultāti arī liecina, ka lielai daļai aptaujāto nav emocionālas piesaistes savai darbavietai un viņi varētu strādāt arī citur. Tikai 12,5% akcentējuši, ka ir lojāli savai darbavietai, pārējiem šis rādītājs ir vidējs (35,7%) vai zems (51,8%). Turklāt liela daļa darbinieku neizjūt sava uzņēmuma problēmas kā sev nozīmīgas. Tas liecina par risku pazaudēt savus darbiniekus, ja viņi atradīs vai viņiem piedāvās citu darbu,» stāsta N. Kalēja.
Rodas baumas
Viņa arī norāda – tieši vadītājs ir galvenais instruments, lai darbinieki justos iesaistīti, piederīgi uzņēmumam, taču strādājošo aptauja liecina, ka vadītāji nav pietiekami efektīvi savu darbinieku talantu un stipro pušu izmantošanā. «Vadītāji bieži vien neizsaka atzinību, nesniedz noderīgu atgriezenisko saiti, neuzstāda darbiniekiem motivējošus individuālos mērķus. To izdarīt nav grūti, bet vadītāji to nedara – nezināšanas dēļ vai vienkārši neuzskata to par svarīgu.»
Bet uz jautājumu, vai uzņēmumā tiek atbalstīta un veicināta atklāta un abpusēja komunikācija, vairāk nekā puse aptaujāto apgalvojuši, ka tā klibo, līdz ar to darbinieki norādījuši, ka pašu strādājošo vidū par uzņēmumu klīst sliktas baumas un tenkas. «Un tās parasti jau arī izskan ārpus uzņēmuma un veido uzņēmuma tēlu,» norāda N. Kalēja.
Vēlas iespējas attīstīties
Viņa turpina: «Darbiniekiem bija iespēja ieteikt arī savus risinājumus, kas viņiem palīdzētu strādāt labāk. Un tie bija dažādi nemateriālas motivācijas instrumenti, atalgojumu kā stimulu strādāt labāk norādīja samērā maz respondentu. Gandrīz katrs trešais aptaujātais vēlējās vairāk apmācības un iespējas attīstīties, 13% gaida izaicinošākus darba uzdevumus, gandrīz 9% vēlas lielāku skaidrību par to, ko uzņēmums gaida, lai darbinieks dara.» Pētījumā piedalījās 5154 darbinieki. Tas veikts sadarbībā ar Latvijas Personāla vadīšanas asociāciju.