Vadītāji nereti grēko, piemirstot par darbinieku motivāciju

«Latvijā uzņēmumu vadītāji ir atbildīgi, vērsti uz rezultātu, ar izteiktu analītisko domāšanu, bet lielākie klupšanas akmeņi ir neprasme deleģēt uzdevumus un izpratnes trūkums par darbinieku motivāciju, jo ne jau viss ir mērāms naudā, motivācija var nozīmēt arī komfortablu darba vidi,» secina personāla atlases un vadītāju izaugsmes uzņēmuma Fontes konsultante Anna Litvina. Viņa palīdz vadītājiem pārtapt par līderiem un savu profesionālo ceļu sasaistījusi ar organizāciju psiholoģiju.

Skaidra studiju izvēle

Anna stāsta, ka jau vidusskolā viņai šķita saistoša pētniecība, izpēte, it sevišķi saistībā ar cilvēku psiholoģiju. «Otra tēma, kas lika aizdomāties, bija saistīta ar vadību. Lai arī pati neesmu vēlējusies kļūt par vadītāju, man gribējās izzināt, kāpēc ir cilvēki, kam citi labprāt seko, kā viņi to panāk,» stāsta Anna. Tāpēc pēc vidusskolas viņa nolēma studēt psiholoģiju. Erasmus ietvaros viens semestris pavadīts arī Kopenhāgenas universitātē, gūstot jaunu skatījumu tieši organizāciju psiholoģijā (zinātne, kas pēta cilvēku darbavietā, piemēram, kādi nosacījumi rosina strādāt, kas uzlabo darba sniegumu u.tml.), kas arī Annā raisīja vislielāko interesi, tādēļ arī karjeras līkloči ir tieši saistīti ar šo virzienu. Viņa ieguvusi arī maģistra grādu personālvadībā un neizslēdz iespēju kādreiz iestāties doktorantūrā, jo jaunu zināšanu apguve un sevis pilnveide ir stiprs balsts profesionālajās gaitās.

Individuālās konsultācijās tiek izvērtēts, kas ir vadītāja stiprās puses, bet kas būtu jāpilnveido, lai vadītājs pārtaptu par līderi, kas iedvesmo, piesaista darbiniekus (kā zināms, viens no iemesliem, kāpēc strādājošais uzteic darbu, ir neapmierinātība tieši ar vadītāju).

Līdztekus studijām Anna gana ātri ielēca arī darba tirgū - jau 2. kursā sāka strādāt Psihoneirofizioloģijas un bioregulācijas pētījumu centrā. Lai arī nereti augstskolas nav sajūsmā par studentu darba gaitām, tomēr vienlaikus saprot - tādējādi cilvēks nozari iepazīst no dažādām šķautnēm - teorijas un prakses. Tam piekrīt arī Anna, uzskatot, ka studijas savienojumā ar darbu ir laba kombinācija, jo augstskolā dzirdēto uzreiz var salāgot ar pieredzēto darbā, arī diskusijas ar pasniedzējiem tādējādi ir daudz saturīgākas, nevis vispārīgas.

Galvenie karjeras soļi

«Centrā darbs bija ļoti interesants - tika pētīts, kā strādā cilvēka smadzenes, kas tās ietekmē,» atceras Anna. Pēc kāda laika viņa gan apjauta - lai turpinātu, tā teikt, rakt dziļāk, vajadzīga medicīnas izglītība. Tāpēc Anna sāka raudzīties pēc jaunām darba iespējām, un viņas ceļi krustojās ar WorkingDay Latvia. Anna sāka strādāt par asistenti, bet ar laiku kļuva par personāla atlases speciālisti, kuras darbības fokuss bija atbilstošu kandidātu atrašana IT jomā. Pašai nebija jāapgūst programmēšanas valoda, taču izprast jomu vajadzēja gan, tāpēc palīgā nāca izglītojušas grāmatas, kas Annu ieveda IT pasaulē.

Jaunas pārmaiņas karjeras ceļā gaidīja 2013. gadā, kad pārņēma sajūta - vajag paplašināt horizontus. Un Anna pievienojās Fontes komandai. Viņu piesaistīja uzņēmuma augstā sava darba kvalitātes latiņa un perfekcionisms. Sākotnēji Anna jaunu pieredzi guva vadītāju atlases jomā, bet tad radās iespēja nonākt līderības novērtēšanas un attīstības lauciņā. «Šo piedāvājumu uzskatu par fantastisku dzīves piespēlētu iespēju, ko nevarēju neizmantot, turklāt joma sasaucas ar iegūto izglītību.»

Par līderī kļūt ir jāgrib

Viens no viņas šā brīža galvenajiem uzdevumiem ir palīdzēt vadītājiem veidoties par līderiem. Individuālās konsultācijās tiek izvērtēts, kas ir vadītāja stiprās puses, bet kas būtu jāpilnveido, lai vadītājs pārtaptu par līderi, kas iedvesmo, piesaista darbiniekus (kā zināms, viens no iemesliem, kāpēc strādājošais uzteic darbu, ir neapmierinātība tieši ar vadītāju).

Vai jebkurš var kļūt par līderi? «Tā ir izvēle. Galvenais priekšnoteikums ir vēlme būt tādam, pārējais mācoties, praktizējot nāks pats par sevi,» ir pārliecināta Anna, piebilstot, ka klišejiski vadītāju raksturo - uzdevumu deleģēšana, mērķi, kontrole, tikmēr līderis iedvesmo, motivē, attīsta darbiniekus, rāda savu personīgo piemēru. Taču liela daļa taisnības šajās klišejās ir. «Turklāt izcils līderis nozīmē, ka cilvēks arī kā personība ir interesants, arī ārpus darba viņa dzīve ir piepildīta - ir hobiji.»

Anna stāsta, ka darba saldos augļus viņa bauda tieši tad, kad redz - ieguldījums vadītāja attīstībā ir devis rezultātu, tas uzlabojis darba vidi uzņēmumā.

Salikt puzli

Otrs svarīgs darbības virziens ir kandidātu (vadības līmenim) novērtēšana, piemēram, uz vakanto vietu ir pieteikušies vairāki pretendenti, taču viena atlases intervija nesniedz padziļinātāku priekšstatu par personu, tāpēc Anna izmanto dažādas metodes (sarunas, testi u.tml.), lai gūtu pēc iespējas patiesāku vērtējumu par kandidātu. «Gadās, ka, piemēram, abi kandidāti ir labi, un tad ir tā izšķiršanās, kuru ieteikt. Jā, tas ir atbildīgi, bet, tā kā es neesmu katra uzņēmuma iekšienē, es pavisam brīvi varu teikt, ko domāju. Ir interesanti salikt šo puzli, lai klients iegūtu vajadzīgo kandidātu. Protams, izaicinājums ir prast korekti atteikt pārējiem kandidātiem, taču es cenšos, lai atteikums kalpo kā motivators tālākai attīstībai.»

Bet kur radošums, inovācijas?

Anna stāsta, ka darba devēji vēlas, lai jaunajiem vadītajiem piemīt vairākas kompetences - būtiskākās ir stratēģiskā, komerciālā domāšana, līderības kompetence, spēja sadarboties, pielāgoties pārmaiņām. «Taču tiek pievērsts maz uzmanības tam, vai cilvēks ir atvērts inovācijām. Pasaules tendences gan rāda - lai uzņēmums saglabātu savu konkurētspēju, inovācijas ir atslēgvārds. Taču Latvijas kontekstā tas vēl nav īpaši aktualizēts. Principā redzu, ka Latvijā vadītāji nav izteikti novatori, radošu ideju ģenerētāji, viņu stiprā puse ir analītiskā domāšana, risku izvērtēšana. Taču radošumu var attīstīt. Uzskatu, ka inovācijas var veicināt arī dažādība, proti, tas, ka uzņēmumā strādā dažādu vecumu, tautību cilvēki. Tieši tādās komandās, kur visi nedomā vienādi, rodas kreatīvas idejas. Inovācijas var veicināt, arī lūdzot darbiniekiem idejas, mērķtiecīgi veltot laiku un resursus inovēšanai, veidojot inovatīvu projektu komandas, kurās ir pārstāvēti dažādu funkciju speciālisti u.c. Lai rastos aktualitāte inovēt, signālam un piemēram jānāk «no augšas» (augstākās vadības, īpašniekiem) un ir jāveicina tolerance pret eksperimentu kļūdām kā daļu no procesa.