Eksperts: laba vadītāja atrašana ir kā adatas meklēšana siena kaudzē
«Mūsdienās atrast labu, konkrētam uzņēmumam piemērotu vadītāju ir kā adatas meklēšana siena kaudzē,» secina starptautiska augstākā līmeņa personāla atlases tīkla Amrop partneris Rīgas birojā Viesturs Lieģis. Viņš norāda, ka Latvijas darba devēji pieļauj gana daudz kļūdu vadītāja meklēšanas procesā un tādējādi iegriež uzņēmuma attīstībai, jo nepārprotami vadītājs ir viens no svarīgākajiem faktoriem, vai uzņēmums piedzīvos uzplaukumu vai pagrimumu.
Tirgus ir aktīvs
V. Lieģis Amrop pievienojās 2005. gadā un galvenokārt strādā ar uzņēmumiem no finanšu, IT un telekomunikāciju, ražošanas, transporta un infrastruktūras sektoriem, palīdzot atrast uzņēmuma vadītājus, valdes locekļus un funkciju direktorus.
V. Lieģis stāsta, ka Latvijas tirgus ir aktīvs, piemēram, pirms sešiem astoņiem gadiem lielu klientu loku veidoja starptautiskas korporācijas, šobrīd vairāk aktivizējušies vietējie darba devēji, tostarp ražošanas uzņēmumi. Tāpat rodas jaunas industrijas.
«Bizness paliek sarežģītāks, jo vairs nav skaidras, nofiksētas kompetences konkrētam amatam, lai atbilstoši tām sameklētu piemērotākos kandidātus. Veidojas nestandarta pozīcijas, un lielākais izaicinājums ir saprast, kur šādu cilvēku atrast.»
Atturība pret ārzemniekiem
Vai Latvijā ir, no kā izvēlēties, vai tomēr jācenšas piesaistīt cilvēkus no ārvalstīm? «Šobrīd gana daudz interesantu kandidātu ir vecuma grupā no 30 līdz 35 gadiem - viņi jau ir uzkrājuši zināmu darba pieredzi. Bet, runājot par ārvalstniekiem, jāteic, ka liela daļa Latvijas uzņēmumu ir ļoti konservatīvi - viņi nav atvērti savā komandā uzņemt ārvalstniekus, priekšroku labāk dod vietējiem. Bieži vien iemesli ir pavisam banāli, piemēram, nevēlas, lai darba valoda būtu angļu valoda, jo ērtāk ir sarunāties latviešu valodā. Taču mēs tādējādi ierobežojam uzņēmuma attīstību. Tā ir tāda viensētniecība, ņemot vērā, ka Latvijas ekonomika integrējas Eiropas un pasaules ekonomikā. Lokāla domāšana neveicinās mūsu konkurētspēju, ir jāskatās plašāk,» norāda V. Lieģis.
Klupšanas akmeņi
Kā vēl vienu klupšanas akmeni vadītāja meklējumos viņš min klientu pārāk virspusējo pieeju šim procesam. «Pirmkārt, bieži klienti nezina, kas viņiem nepieciešams. Otrkārt, daudzi ir pārliecināti - ideālākais kandidāts meklējams tieši uzņēmuma pārstāvētajā nozarē. Mana pieredze liecina, ka nereti piemērotāki kandidāti nāk tieši no citām nozarēm - viņi izdara daudz vairāk, jo viņiem nav uzliktas konkrētās nozares klapes, viņiem ir cits skatījums. Taču klienti baidās - viņi spītīgi grib cilvēku no savas nozares. Taču daudz svarīgāk ir raudzīties, vai kandidāts ir bijis līdzīgās stratēģiskās situācijās, piemēram, radījis jaunu eksporta virzienu, izveidojis komandu.»
Tāpat lielāku vērību vajadzētu pievērst, vai kandidātu un darba devēju vieno kopējas vērtības, ir saderība. V. Lieģis mudina daudz vairāk darba devējiem iesaistīties kandidātu izvērtēšanas procesā un nepiemirst arī par sava tēla veidošanu, jo tas ir viens no veidiem, kā savā komandā piesaistīt labākos. «Kandidāti patiešām tam pievērš vērību - tas viņiem ir būtisks faktors, akceptējot vai noraidot piedāvājumu. Otrs motivators ir piedāvātās pašrealizācijas iespējas - vadības cilvēki nemitīgi dzīvo stratēģisko projektu režīmā, vienu projektu nomainot pret citu. Viņiem tas ir svarīgi.»
Jāatceras, ka tieši veiksmīgi uzņēmumi rada jaunas darba vietas, taču tādus uzņēmumus spēj radīt personas, kam piemīt spēcīgas vadības kompetences, norāda V. Lieģis.
Top kompetence
Viņš akcentē, ka šobrīd biznesa vide ir turbulenta un vadītājs vairs visu mūžu nevar strādāt pēc viena biznesa modeļa. Ar tādu pieeju var ātri, tā teikt, aiziet pa burbuli. «Ir jāmainās. Patlaban top kompetence ir pārzināt digitālo pasauli. Nav runa par digitālām kompetencēm, ar to saprotot tehnisku izpratni par procesiem, bet svarīgi ir saprast, kā ar digitālo rīku palīdzību izmainīt savu biznesu,» akcentē V. Lieģis. Pērn veiktais Amrop pētījums 11 Eiropas valstīs un ASV iezīmēja ne pārāk iepriecinošu ainu - izanalizējot katras valsts Top 10 publiskos uzņēmumus, vidēji tikai katram 20. vadītājam bija šīs digitālās kompetences, bet, piemēram, banku sektorā tikai 4% bija pārliecinošas zināšanas un izpratne par digitālo pasauli. «Kas ar viņu uzņēmumiem notiks nākotnē, ja nekas nemainīsies? Spilgts piemērs ir Kodak, kas kādreiz savā nozarē bija līderis, taču, palaižot garām fotogrāfijas digitalizācijas procesu, uzņēmums bija liels zaudētājs.»
Karognesējs, ne vagars
Arī Latvijā šāds pētījums tika veikts. Arī pie mums daudziem vadītājiem iztrūkst top kompetences, lai vestu uzņēmumu uz tālāku izaugsmi. Piemēram, banku sektorā 9% no valdes locekļiem ir digitālās kompetences, transporta, tirdzniecības jomā - trīs līdz četriem procentiem.
«Pētījumos arī secinājām, ka valdēs lielākoties ir cilvēki ap 50 gadiem, taču šīs vajadzīgās digitālās kompetences ir cilvēkiem ap 35 gadiem. Darba devējiem vajadzētu rūpīgāk aizdomāties, kā vadības komandā dabūt tieši šos trīsdesmitgadniekus, kam ir gan biznesa domāšana, gan pamatīgs digitālais segums,» skaidro V. Lieģis, piebilstot, ka mūsdienīgu vadītāju raksturo arī spēja mainīties, pielāgoties pārmaiņām. Dzīve tagad ir ļoti mainīga. Stabilitāte ir relatīva. «Mūsdienu vadītājam ir jābūt karognesējam, kas vada cilvēkus, nevis vagaram, kas darbiniekus izdzenā. Tiesa gan, Latvijā nav daudz tādu vadītāju - līderu. Taču uz to ir jātiecas, tādi ir jāmeklē, jo no pirmā cilvēks lielā mērā ir atkarīgs, kur virzās uzņēmums, vai un kāda būs tā nākotne,» ir pārliecināts V. Lieģis.