Lattelecom: mūsu nozare pieprasa mācīties visa mūža garumā

Tehnoloģiju straujā attīstība, procesi ekonomikā un mainīgais darba tirgus nosaka, ka cilvēkam ir jāmācās jebkurā vecumā. Taču ne visi, it sevišķi vecāka gadagājuma cilvēki, ir tam gatavi.

«Stāsts nav par to, ka mums nav ko mācīt vai mēs nezinām, kā mācīt. Mācīšanās ir ne tikai paradumu maiņa vai jaunu prasmju veidošana. Ir jāpieņem, ka vispirms cilvēkam jātiek pāri psiholoģiskajai barjerai – viņš ilgus gadus bija konkrētas jomas speciālists, varbūt strādājis tikai vienā darbavietā, bet tagad viss jāsāk no nulles, jāmācās no jauna. Par šo psiholoģisko aspektu jādomā visiem, veidojot mūžizglītības programmas, – gan Nodarbinātības valsts aģentūrai, gan darba devējiem, gan sabiedrībai kopumā,» uzskata Lattelecom personāla vadības direktore un valdes locekle Ingrīda Rone. Pašā uzņēmumā mūžizglītības jautājums jau gadiem ir aktuāls, piedāvājot tās darbiniekiem nemitīgas pilnveides iespējas gan personīgā, gan profesionālā griezumā.

– Pagājuši laiki, kad cilvēks, iegūstot vienu izglītību, var būt pārliecināts, ka spēs sekmīgi strādāt un veidot savu karjeru, neko nemainot visu mūžu.

– Gados jauniem cilvēkiem, kas nesen beiguši kādu izglītības iestādi, ir salīdzinoši viegli atgriezties apmācāmo lomā un apgūt ko jaunu. Sarežģītāk ir gados vecākiem cilvēkiem. Bet ne jau tādēļ, ka viņi nevarētu, bet viņiem ir bail – bail izgāzties, bail būt nezinošiem. Tikai tad, kad šīs bailes it pārvarētas, var runāt par pilnvērtīgām apmācībām. Apmācības pašas par sevi neko nedos, ja cilvēks tām nebūs psiholoģiski gatavs. Piemēram, mums bija vajadzīgi pieci gadi, lai projekts Pieslēdzies Latvija!, kur iedzīvotāji virs 50 gadiem bez maksas var apgūt datorprasmes, uzņemtu apgriezienus un cilvēki nekautrētos nākt un mācīties ko jaunu.

– Kā pārvarēt šo psiholoģisko barjeru?

– Tas nenotiks uzreiz. Varbūt būs vajadzīgi vairāki gadi, lai cilvēki saprastu, pieņemtu, ka, lai neizkristu no aprites, ir jāmācās, jāiegūst jaunas zināšanas, prasmes. Turklāt mūžizglītībā mums ir jāmaina mācīšanas saturs – neder vispārīgas apmācības, bet ir nepieciešamas specifiskas pārkvalificēšanās programmas, kurās tās dalībniekus apmāca atbilstoši konkrēta uzņēmuma vajadzībām. Piemēram, ir jāizglīto nevis vienkārši klientu apkalpošanas jomā, bet jāsagatavo klientu apkalpošanas speciālisti darbam noteiktā uzņēmumā. Par šo jautājumu drīzumā runāsim ar Nodarbinātības valsts aģentūru. Mēs esam tehnoloģiju uzņēmums. Mēs nezinām, kādas jaunas tehnoloģijas būs pēc pieciem vai desmit gadiem. To attīstība ir nemitīga, tāpēc, strādājot šajā nozarē, ir jārēķinās, ka sava zināšanu bāze būs nepārtraukti jāpapildina. Nenoliegšu, Lattelecom grupas uzņēmumos ir augstas prasības, jo temps, kā mēs strādājam un attīstāmies, ir ļoti straujš. Pie mums strādā cilvēki, kas mācīšanās nozīmi saprot un ir gatavi pieņemt jauno.

– Var sacīt, ka uzņēmuma perosnālvadības politikā darbinieku kompetenču paaugstināšana ieņem nozīmīgu lomu.

– Viennozīmīgi! Īstenojam dažādus apmācību veidus. Piemēram, sadarbojamies ar Nodarbinātības valsts aģentūru, asociācijām un ar viņu atbalstu īstenojam Eiropas fondu atbalstītas apmācības. Esam attīstījuši arī iekšējo apmācību virzienu, proti, mums ir sava Lattelecom akadēmija, kur uzņēmuma vadošie speciālisti, vadītāji pasniedz nodarbības. Piemēram, mana un komercdirektores Kerli Gabrilovičas tēma ir Pārmaiņu vadība. Akadēmija darbojas jau trīs gadus. Redzam, ka līdzīgu praksi sāk īstenot arī citi darba devēji, jo uzņēmumi arvien atzinīgāk novērtē iekšējo apmācību nozīmi, kad kolēģis apmāca kolēģi un apmācības nav vispārīgas, bet tiek apskatīta konkrēta uzņēmuma specifika, ņemot vērā kopējās darbavietas vērtības, kultūrvidi.

– Kā pārliecināties, ka mācības nav bijušas veltas un nodotais vēstījums ir saprasts?

– Izglītošanās procesā lielu akcentu liekam uz praktisku darbošanos. Ir mājas darbi, grupu uzdevumi. Piemēram, Pārmaiņu vadības kursā apmācāmie tiek sadalīti grupās ar konkrētu uzdevumu – izanalizēt situāciju mazumtirdzniecības veikalos, atrast kādu problēmu un prezentēt risinājumu. Lai mācības nav velta naudas tērēšana, katram apmācību kursam nosakām konkrētu mērķi, kas ir novērtējams. Vērtēšanas procesā izmantojam arī eskolu, respektīvi, pēc atsevišķām apmācībām, kur jāapgūst konkrētas tehniskas lietas, darbiniekiem ir jākārto tests (teorija un situāciju uzdevumi). Testa rezultāti arī ļauj izvērtēt, kā viela ir apgūta.

– Varbūt paši darbinieki apmācības uztver kā papildu pienākumu, apgrūtinājumu?

– Lattelecom darbinieki mācības gribētu vēl vairāk, jo, pirmkārt, cilvēkiem ir vieglāk mainīt savus vecos paradumus, ja kāds viņus pamudina uzlabot savas prasmes. Otrkārt, mācības ir kā pamats nākamajam strādājošā attīstības līmenim. Piemēram, runājot par tehnisko jomu speciālistiem, viņi, apgūstot jaunas zināšanas, var iegūt augstāka līmeņa sertifikātu. Un ieguvēji ir gan darba ņēmēji, gan darba devēji, jo darbiniekiem jauns sertifikāts nozīmē arī lielāku viņu vērtību, tostarp augstāku atalgojumu, bet Lattelecom iegūst, piemēram, Cisco vai Microsoft zelta partnera statusu.

– Vai nav bail, ka konkurenti, to starp ārvalstu, pārvilina speciālistus, kuros esat ieguldījuši tik daudz resursu?

– Ar ārvalstīm konkurēt mēs nespējam, jo darba samaksa tur ir augstāka. Taču ir jautājums, vai cilvēks maz vēlas pārcelties uz dzīvi citviet? Vai viņa ģimene ir ar mieru? Mūsu uzņēmumā ir ļoti maz gadījumu, kad darbinieks izdara izvēli par labu ārvalstīm. Taču saskaramies ar darbinieku pārpirkšanu: ja vidējam uzņēmumam vajag vienu biznesa kontrolieri, tad Lattelecom – vismaz sešus... Problēma, kas šādi rodas, ir vidējā atalgojuma kāpums, kas nav saistīts ar līdzvērtīgu produktivitātes pieaugumu.

– Kā tad rīkojaties, lai motivētu darbiniekus palikt?

– Ik gadu ir individuālas sarunas vadītājiem ar darbiniekiem – kas viņiem padodas, ko vajadzētu darīt labāk. Tas ir būtisks priekšnoteikums, lai cilvēkam būtu interesanti strādāt Lattelecom, jo viņš redz ilgtermiņā savas iespējas. Tāpat pārrunās tiek ieskicētas arī prasības, ko sagaidām no darbinieka, līdz ar to abām pusēm ir skaidri spēles noteikumi.

Lai saprastu, kā darbinieki mūs vērtē kā darba devēju, pērn sākām mērīt iesaistes indeksu. Tika taujāts, piemēram, vai tu saviem draugiem rekomendētu savu darbavietu, vai tu vēlreiz nāktu šeit strādāt, vai savu darbavietu uzskati par konkurētspējīgu? Šobrīd gan par rezultātiem ir pāragri runāt, bet esam sākuši veidot stratēģiju, lai turpinātu kāpināt darbinieku iesaisti, motivāciju. Darbu ir uzsākušas piecas darba grupas, kuras vada struktūrvienību vadītāji. No pirmajiem mērījuma rezultātiem varam secināt, ka darbinieki ļoti augstu vērtē Lattelecom darba saturu, tempu un labumu izvēles programmu Lattelecom Plus, kas nozīmē, ka katram pilnas slodzes darbiniekam tiek piešķirti 100 punkti vienam kalendārajam gadam. Par šiem punktiem viņš var iegādāties sev tīkamus labumus, piemēram, papildu apmaksātas brīvdienas, pabalstu bērniem, augstāka līmeņa veselības apdrošināšanu, tehniku no Lattelecom veikaliem un citas lietas vai pakalpojumus. Un šie labumi ir kā paldies, ka cilvēks ir mūsu darbinieks, un tādējādi mēs apliecinām, ka katrs darbinieks mums ir svarīgs. Piešķirtajiem labumiem nav nekādas saistības ar darba rezultātiem. Darba rezultāti izpaužas darba samaksā un prēmijās.

Tāpat par tradīciju kļuvuši kopīgie pasākumi – sporta spēles, gada noslēguma balle, ilggadējo darbinieku godināšana, kas gan saliedē kolektīvu, gan vēlreiz apliecina, cik augstu vērtējam katru darbinieku.

– Vai blakus ilggadējiem darbiniekiem Lattelecom komandā sastopami arī jauni cilvēki?

– Vecuma proporcijas līkne pēdējos gados ir piedzīvojusi izmaiņas: ja 2006. gadā pie mums strādāja tikai aptuveni 10% darbinieku vecumā no 20 līdz 30 gadiem, tad pērn viņu īpatsvars veidoja jau vairāk nekā 20%. Vidējais mūsu darbinieku vecums ir 40 gadu.

– Kā, jūsuprāt, sevi tirgū pieteikt jauniešiem, kam nav vēl vērtīgu ierakstu CV?

– Prakse ir lielisks veids, kā ar sevi iepazīstināt darba devēju. Pie mums ik gadu praktizējas ap 100 jauniešu. Uzņēmums jauniešos iegulda laika un naudas resursus, pretī mēs no viņiem sagaidām pareizo attieksmi un atbildību. Lai nav tā, ka jaunietis vienu dienu nostrādā un pēc tam pazūd, pat telefonu neceļ. Mēs dodam priekšroku jauniešiem, kas grib iegūt savu pirmo darba pieredzi izvēlētajā profesijā. Labākajiem praktikantiem piedāvājam arī pastāvīgas darba iespējas. Esam atvērti arī skolu audzēkņiem, jo vasaras brīvlaikā darbinieku bērniem piedāvājam nākt un iepazīt darbu Lattelecom. Par darbu arī maksājam, bet pats galvenais, ko viņiem vēlamies parādīt, ka tikai no katra paša ieguldītā darba būs atkarīgs, kā veidosies cilvēka karjera. Augot darba pieredzei, aug arī cilvēka vērtība darba tirgū.