2.lapa
Meklējot darbinieku, var nebūt pieejami saprotami un mērāmi kritēriji par paveikto darbu
Tas ir svarīgs moments - kā novērtēt un pārbaudīt darbinieka darbu?
Šeit vajadzētu teikt, ka jebkurai darbībai ir precīzi mērāms rezultāts: pārdevējam - zvanu vai tikšanos skaits vienā laika vienībā - dienā, nedēļā; mārketologam - reklāmas kampaņas ar konkrētiem rezultātiem; grāmatvedim - laiks, par kuru sastādīta bilance, un bez kļūdām!
Un nevienam nav “jātic uz vārda” vai arvien jārunā! Vienkārši iedodiet kandidātam uzdevumu. Tas parādīs, ko kandidāts prot vai patiesībā neprot darīt!
Reizēm darba devēji neprot meklēt darbiniekus laikus, vai neprot uzturēt kandidātu datu bāzi
Tipiska situācija - steidzami ievajadzējies labs pārdevējs. Portālā tiek izvietots sludinājums par darbu, saņemti 2 vai 3 CV mēneša laikā, neviens pārdevējs nav bijis piemērots, visu pārējo laiku mēs sēdējām un gaidījām.
Cienījamie darba devēji! Kā mēdz teikt, “par vēlu dzert Boržomi, kad aknas sabrukušas”. Vai pareizāk būtu teikt tā: tagad notiekošais ir sekas tam, ar ko jūs nodarbojāties agrāk!
Nav noslēpums, pastāv labi sakārtotas vietnes, kur var izvietot sludinājumu un saņemt CV no kandidātiem. Agrāk tie bija 300 vai 400 CV, kurus varēja saņemt no viena sludinājuma izvietošanas. Tomēr tagad situācija ir kardināli mainījusies. Latvijā tagad ir mazāk aktīvi strādājošu cilvēku. Un ikvienam, kurš meklē labu kandidātu, noteikti vajadzētu izmantot gan “tiešās meklēšanas” metodes, gan vērtīgu kontaktu uzturēšanu.
HR speciālistiem katru dienu kandidātu datu bāzē jāievada konkrēts kontaktu skaits, jāstrādā tieši ar cilvēkiem. Lai jebkurā brīdī piezvanītu un uzaicinātu strādāt.
Protams, runa ir par kontakta uzturēšanu ar TOP profesionāļiem: labiem programmētājiem, labiem pārdevējiem, labiem mārketologiem, finansistiem... . Neaizmirstiet, ka labi profesionāļi bez darba un maizes nesēž! Ir jādomā stratēģiski. Perspektīvā.
