Bezdarba līmenis Latvijā aizvien ir augsts, īpaši sarežģīti atrast darbu reģionos. Tomēr vienlaikus darba devēji izjūt grūtības atbilstošu speciālistu piesaistē, līdz ar to par stabilu tendenci veidojas darbinieku izglītošana un motivēšana ar mērķi pakāpeniski virzīt augstākos amatos.
Darba intervijās kandidāti ne vienmēr izprot pēc kāda principa tiek izvēlēti jaunie darbinieki, vai kādēļ vērts sākt mazāk atbildīgā amatā un turpināt pakāpeniski savu izaugsmi. Vairāku uzņēmumu personāla vadības, biznesa attīstības speciālisti dalās pieredzē par darbinieku atlases procesu, karjeras izaugsmes iespējām un personāla vadības stratēģiju.
Zema kadru mainība - būtisks uzņēmuma rādītājs
Dace Rūķīte-Kariņa, “ABLV Bank” Personāla nodaļas un Latvijas Komercbanku asociācijas Cilvēkresursu vadības komitejas vadītāja stāsta, ka bankai ir stabilas organizācijas vērtības un korporatīvā vide. Līdz ar to Personāla nodaļas menedžeri, veicot potenciālu darbinieku atlasi, vērtē kandidātu atbilstību ne tikai kopējam ABLV grupas kolektīvam, bet arī katrai atsevišķai struktūrvienībai. “Mēs ļoti rūpīgi izvērtējam kandidāta kompetences, raksturu, kas ir ļoti būtiski kritēriji, lai jaunais darbinieks spētu iejusties darba vidē, sastrādāties ar kolēģiem. Tikai saskanīgā kolektīvā ir iespējams sasniegt augstus rezultātus. Par šādas rūpīgas atlases labajiem rezultātiem liecina zemā darbinieku mainība – tikai 5-6% gadā,” atklāj D.Rūķīte-Kariņa.
Mobilo sakaru operatora “Latvijas Mobilais Telefons” (LMT) Personāla vadības direktore Žozita Beresņeva uzsver, ka atlases ietvaros vērtē faktu, kā potenciālais darbinieks iekļausies jaunajā kolektīvā, vai spēs sastrādāties ar kolēģiem, jo iekšējais psiholoģiskais mikroklimats ir ļoti svarīgs darba ikdienā. Vidējais darba stāžs LMT ir 9,7 gadi. “Veicot atlasi, skatāmies, vai kandidātam ir amatam atbilstoša profesionālā izglītība, darba pieredze un zināšanās, kā arī svarīga ir motivācija un rakstura īpašības, piemēram, godīgums, atbildība, precizitāte u.t.t.” atzīmē Ž.Beresņeva.
Atlasē priekšroka tiek dota iekšējiem resursiem, lai darbiniekiem ir iespēja profesionāli augt uzņēmuma ietvaros, bet tomēr svarīgs ir kompetences līmenis. Ja, piemēram, ārējam kandidātam un jau LMT strādājošam darbiniekam kompetence un pieredze ir vienā līmenī, tad priekšroka tiks dota iekšējam kandidātam. Ja ārējā kandidāta pieredze un zināšanas, kā arī citi faktori ir vairāk atbilstoši vakancei, darba piedāvājumu saņems viņš.
Savukārt apdrošināšanas kompānijai „Gjensidige Baltic” uz visām vakancēm priekšroka ir esošajiem darbiniekiem, tādēļ no sākuma tiek izsludināts iekšējais konkurss un tikai pēc tam ārējais. “Uzņēmumam ir svarīgi, lai jaunie darbinieki pēc iespējas ātrāk spētu iekļauties kolektīvā, būtu uz mērķi orientēti, spētu paši plānot savu laiku, kā arī būtu gatavi mācīties un attīstīties kopā ar uzņēmumu, jo šobrīd uzņēmums fokusējas uz IT sistēmu attīstīšanu un klientu apmierinātības palielināšanu. Ar to arī ir saistītas regulārās apmācības visu līmeņu un nodaļu darbiniekiem. Personāla atlase pārsvarā notiek interviju reizēm arī telefoninterviju veidā, kā arī atsevišķos gadījumos tiek izmantots “headhunting”, atklāj „Gjensidige Baltic” Personāla speciāliste Sabīne Mingazutdinova.
Interesanta tendence ir sastopama autotransporta degvielas tirdzniecības uzņēmumā "Statoil Fuel & Retail Latvia" - ikviens vadītājs kļūst arī savā ziņā par personāla vadītāju. Biznesa atbalsta departamenta vadītāja Zanda Šmate stāsta, ka “Statoil” degvielas uzpildes staciju (DUS) pārdevēju atlases procesu veic katrs DUS vadītājs, viņš arī personīgi pieņem lēmumu par darba piedāvājuma izteikšanu. Runājot par augstāka līmeņa amatiem DUS, priekšroka vienmēr tiek dota iekšējiem kandidātiem, kas ir identificēti kā potenciāli nākotnes vadītāji. Uzņēmums arī piedāvā ikgadējo talantu attīstības programmu, lai perspektīvus darbiniekus sagatavotu nākamajiem soļiem karjerā. Meklējot darbiniekus biroja amatiem, arī vispirms tiek izvērtēti iekšējie kandidāti. Svarīga ir arī pašu darbinieku izpratne par savas karjeras attīstības virzienu, lai Personāla daļa zinātu, kā savu nākotni redz pats darbinieks, un piemērotu vakanču gadījumā uzrunātu konkrētus iekšējos kandidātus. Ārējā konkursa gadījumā atlases procesu veic tiešais vadītājs kopā ar Personāla konsultantu. Bez profesionālajām prasmēm tiek ņemta vērā arī cilvēka personība, piemērotība uzņēmuma iekšējai kultūrai, ētikas standartiem.
Sākotnējā amatā neļauj aizsēdēties – jāaug!
Personāla vadības stratēģija vienmēr ir cieši saistīta ar uzņēmuma kopīgo attīstības stratēģiju un darbības vīziju. Tā „Gjensidige Baltic” savā personāla vadības stratēģijā īpašu uzmanību pievērš apmācību sistēmai. Šobrīd Baltijas valstīs tiek ieviestīta Gjensidige School, kas veiksmīgi darbojas jau daudzus gadus Skandināvijas valstīs. Gjensidige School ir iekšējā apmācību struktūrvienība ar vienotiem standartiem gan Baltijas, gan Skandināvijas valstīs. Tās ietvaros pārdošanas daļas darbinieki kopš pagājušā gada tiek apmācīti pēc Skandināvu klientu apkalpošanas labākās prakses. Gjensidige School ir dažādas apmācību programmas visu līmeņu Gjensidige darbiniekiem, kuras ieviesīs drīz arī Baltijā. „Gjensidige Baltic” darbiniekiem tiek nodrošinātas arī angļu un norvēģu valodas apmācības.
Savukārt ABLV Bank Personāla nodaļas vadītāja Dace Rūķīte-Kariņa stāsta, ka finanšu nozarē trūkst kvalitatīvi darbinieku resursi, līdz ar to banka izmanto ilgtspējīgu personāla atlases stratēģiju. Tā darbojas pēc "kadru kalves" principa. Privātbaņķiera asistenta vai sekretāra amatā jaunais darbinieks iegūst nepieciešamās profesionālās zināšanas un iemaņas, lai gada laikā spētu profesionāli attīstīties un iegūt augstāku amatu. “ABLV grupā cilvēki ir vērtīgākais aktīvs, un mēs izvirzām ļoti augstas prasības kandidātiem, rūpīgi izvērtējam viņu piemērotību un profesionālo atbilstību. Tas ir svarīgi, lai lai šos resursus varētu attīstīt biznesam nepieciešamajos virzienos. Sekojam, lai darbinieki "neaizsēdētos" sākotnējā amatā,” uzsver Dace Rūķīte-Kariņa. Rodoties brīvai vakancei, tiek organizēti iekšējie konkursi. Šāda stratēģija ir ilgtermiņa, jo notiek nemitīga personāla attīstība, kas vienlaikus ir papildus motivācija darbiniekiem. Kādam var likties, ka strādāt gadu sākotnējā pozīcijā nav vērts, bet statistika liecina ka 18.71% no darbiniekiem ir profesionāli izauguši līdz augstākā līmeņa vadītāju amatiem un 59% līdz vidējā līmeņa vadītājiem. Gada laikā aptuveni 22% darbinieku attīsta savu profesionālo izaugsmi un karjeru gan vertikālā, gan horizontālā virzienā.
Esošie ABLV Bank darbinieki arī paši piesaista jaunus kandidātus, jo labi saredz uzņēmuma politikai atbilstošus kolēģus. Darbinieku iesaistes un apmierinātības TNS pētījuma rezultāti liecina par darbinieku augsto piesaistes līmeni, kas būtiski pārsniedz Baltijas valstu un Eiropas kopējo, kā arī finanšu nozares vidējos rādītājus. 91% ABLV darbinieku noteikti ieteiktu ABLV kā darba devēju saviem draugiem un paziņām! Tāpat stāsta LMT Personāla vadības direktore Žozita Beresņeva: “Ik pa brīdim notiek, ka kāds no esošiem darbiniekiem iesaka kādu cilvēku kā kandidātu uz vakanci. Tāds ieteikums nedod īpašu priekšroku, bet sniegtās rekomendācijas tiek izskatītas kā papildus informācija par potenciālo darbinieku.”
"Statoil Fuel & Retail Latvia" personāla vadība arī jau daudzus gadus strādā pie tā, lai darbinieki veiksmīgi realizētu karjeras iespējas uzņēmuma iekšienē un apzinātos, ar kādiem profesionālās attīstības pasākumiem tos var sasniegt. Ik gadu tiek meklēti talanti un identificēti pēcteči, kuriem piemērotas iespējas gadījumā vadība piedāvā citu amatu – karjeras attīstība var būt gan horizontālā, gan arī vertikālā virzienā.
Bija situācijas, kad jaunietis ir sācis strādāt DUS par pārdevēju ar mērķi nopelnīt, apvienot darbu ar studijām vai iegūt pirmo darba pieredzi. Viņam ir iespēja sevi parādīt un apgūt vairāk, kā viņa esošā pozīcija prasa, jo tas vienmēr noderēs nākotnē. "Statoil Fuel & Retail Latvia" no pirmās dienas ir iespēja kandidēt uz dalību iekšējās apmācību programmās un turpinātu karjeru uzņēmumā sev interesējošā profesionālajā jomā.
